Fiche d’information #22a) Système de surveillance

Niveau 3

Élément : Évaluation pour la mesure du rendement et amélioration continue

Résultat 22 : L’organisation élabore son système de surveillance relatif aux droits de la personne.

Indicateur 22a) : L’organisation met en place un cadre de mesure du rendement pour évaluer sa performance par rapport aux cibles ou objectifs établis pour l’antidiscrimination et l’équité en matière d’emploi.

Mesures possibles et sources de données : 

  • Représentation globale complète de trois des quatre groupes désignés ou chef de file de son industrie en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi (meilleure représentation globale).
  • Système de données qualitatives sur les tendances relatives à l’équité en matière d’emploi.
  • Pratiques exemplaires documentées relatives aux droits de la personne.  

Description de l’indicateur

Maintenant que l’organisation recueille des données sur l’antidiscrimination et l’équité en matière d’emploi (EE) de façon continue, elle peut commencer à évaluer ses données sur les droits de la personne d’une façon plus intégrée, compte tenu des objectifs établis dans les domaines de l’équité en matière d’emploi et de l’antidiscrimination. Un système intégré de surveillance permet à l’organisation de mettre en lumière les tendances et les pratiques exemplaires en matière de droits de la personne dans toutes les activités de l’organisation et de communiquer ses succès et ses défis à ses employés et à ses clients.

Au niveau 2, votre organisation a mis en place une méthode de gestion des données dans le but de faire le suivi des plaintes et des griefs au sujet de la discrimination et des exigences relatives à l’équité en matière d’emploi. Au niveau 3, l’organisation examine ses données disponibles sur les droits de la personne et les analyse d’une façon plus intégrée. Elle établit une structure pour lui permettre de comprendre la situation d’ensemble en matière de droits de la personne, compte tenu des renseignements recueillis auprès de diverses sources. Ainsi, l’organisation est en mesure 1) de mieux cerner les enjeux; 2) de traiter les enjeux de manière proactive et de trouver des possibilités; 3) de consulter efficacement les cadres supérieurs et les intervenants et d’obtenir leur soutien; 4) d’éventuellement réduire le nombre de plaintes et de poursuites en justice; 5) de cibler les nouvelles tendances liées à l’EE.

Par exemple, l’organisation peut analyser les données recueillies dans le plan de travail et les enquêtes sur l’EE, et les comparer avec les plaintes sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation reçues au cours des trois dernières années. Cela pourrait permettre de mieux comprendre dans quelle mesure la politique sur les mesures d’adaptation est intégrée dans le milieu de travail et, éventuellement, de mettre en évidence les points à améliorer.

Approche suggérée

Plusieurs types de systèmes peuvent être utilisés pour faire le suivi des droits de la personne. Votre approche sera fonction de la taille de votre organisation et de son programme des droits de la personne, de votre culture opérationnelle en ce qui concerne la mesure du rendement et de vos outils et objectifs existants :

  • Envisager la possibilité d’élaborer un cadre de mesure du rendement : Certaines organisations peuvent décider d’élaborer un cadre de mesure du rendement en matière de respect des droits de la personne. L’organisation définit des objectifs précis en matière de droits de la personne en fonction des tendances. Pour évaluer ces objectifs, elle établit une structure lui permettant de recueillir de l’information objective. Dans ce contexte, un cadre de mesure du rendement devrait inclure les résultats stratégiques, les résultats prévus, les indicateurs de rendement et les cibles connexes, les sources de données et la fréquence de la collecte de données ainsi que les données réelles recueillies pour chaque indicateur lié aux droits de la personne. [1] D’autres organisations peuvent choisir d’inclure les résultats liés aux droits de la personne dans leur cadre global de mesure du rendement.
  • Utiliser la feuille de notation ou le tableau de bord équilibré existant : D’autres organisations peuvent décider d’élaborer un tableau de bord ou d’utiliser une feuille de notation existante pour faire le suivi des progrès. Les feuilles de notation et les tableaux de bord sont désormais largement utilisés dans les organisations. Les tableaux de bord surveillent et mesurent les processus. La compréhension commune du tableau de bord se fait davantage en temps réel, car il est directement lié aux systèmes qui saisissent l’information à mesure du déroulement des activités. En revanche, une feuille de notation suit les progrès vers l’atteinte des objectifs. Elle présente des instantanés périodiques du rendement par rapport aux objectifs et aux plans de l’organisation. Elle mesure l’activité organisationnelle sous forme de résumé par rapport aux objectifs prédéfinis pour déterminer si le rendement se situe dans les valeurs acceptables. Quelle que soit l’approche retenue par votre organisation pour évaluer son rendement organisationnel, les données, les indicateurs ou les cibles en matière de droits de la personne peuvent facilement y être rattachés.
  • Faire en sorte que les cadres supérieurs font progresser le système de surveillance : Pour réussir, le système de surveillance devrait être considéré comme un processus stratégique établi par les cadres supérieurs de l’organisation. Il permet d’obtenir les ressources (humaines et financières) nécessaires pour mettre en œuvre le système de surveillance et donne de la crédibilité aux tendances et aux pratiques exemplaires mises en évidence dans le cadre du processus.

Pratiques prometteuses

  • Ajouter les résultats globaux au chapitre de l’EE à la feuille de notation : Une organisation, qui utilisait une feuille de notation pour faire le suivi de son rendement opérationnel, a ajouté une mesure précise à son programme d’EE. Elle a additionné les résultats globaux au chapitre de l’EE des quatre groupes désignés tirés de son analyse de l’effectif pour pouvoir les comparer avec les données sur la disponibilité. Avec cette approche, l’employeur peut, chaque année, déterminer si l’organisation a fait ou non des progrès quant à la représentation des membres des groupes désignés au sein de son effectif.
  • Ajouter les mesures de suivi du Plan de travail en matière d’EE au Plan intégré des ressources humaines : Une organisation intègre les mesures de suivi ciblées dans son plan de travail en matière d’EE dans son plan intégré des ressources humaines. Le plan intégré fait l’objet de discussions avec les cadres supérieurs et est communiqué à tous les employés.
  • Utiliser les mesures du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) : Une organisation du secteur public utilise le CRG comme système de surveillance pour évaluer ses progrès dans le domaine des droits de la personne en milieu de travail. Elle met en valeur toutes les mesures liées aux questions de droits de la personne et analyse ses progrès d’une manière uniforme.

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi canadienne sur les droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Pour soutenir des évaluations efficaces : Guide d’élaboration de stratégies de mesure du rendement - Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Fonction de veille et ses outils

Les documents suivants sont dispnibles en anglais seulement

Plan-Do-Check-Act (PDCA) Cycle - ASQ

Plan Do Review Improve cycle - Université Edith Cowan de l’Australie

Balanced Scorecard Institute, The Deming Cycle - Paul Averson, Balanced Scorecard Institute

Planning and Quality, Plan, Do, Review, Improve Cycle - Université de technologie de Sydney


1 Pour soutenir des évaluations efficaces : Guide d’élaboration de stratégies de mesure du rendement (consulté le 12 octobre 2012)

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