Fiche d’information #29c) Formation sur les nouvelles tendances

Niveau 4

Élément : Renforcement des capacités et des ressources

Résultat 29: L’organisation dispose de capacités et de ressources suffisantes pour atteindre les résultats de chaque élément du niveau 4.

Indicateur 29c) : De la formation sur les nouvelles tendances touchant les droits de la personne est offerte au personnel.

Mesures possibles et sources de données :

  • Analyse de l’environnement (dégagement des tendances relatives aux droits de la personne).
  • Élaboration de séances de formation sur les droits de la personne en collaboration avec des partenaires.
  • Nombre de séances offertes.
  • Pourcentage d’employés et de gestionnaires ayant reçu une formation.

Description de l’indicateur

L'organisation reconnaît la réalité moderne d'un milieu de travail de plus en plus diversifié. Elle est à l’affût des nouvelles tendances au sein de son personnel et de sa clientèle et s’assure que son personnel est formé pour y répondre. L'organisation favorise ainsi l'écoute, la collaboration et le respect des différences. Elle s'assure que ces différences ne sont pas perçues comme des obstacles mais plutôt des avantages enrichissants pour l’organisation.

Au niveau 3, on s'assure que la formation sur les droits de la personne ainsi que sur l'équité en matière d'emploi est donnée à tout le personnel, indépendamment des rôles et responsabilités. L'organisation s'assure d'avoir les outils et les ressources nécessaires pour son plan d'équité et pour un milieu sans discrimination. Au niveau 4, l'organisation va au-delà des principes de base en formant son personnel sur les nouvelles tendances et enjeux actuels en matière de droits de la personne.

Par exemple, l'organisation organise des ateliers interactifs basés sur des cas vécus. Ces ateliers permettent de sensibiliser les participants aux nouvelles tendances, de les outiller avec les meilleures pratiques et d'établir un lien entre les nouvelles tendances et leur rôle d'employé.

Approche suggérée

Les organisations doivent suivre l’évolution de la jurisprudence et être attentives aux nouvelles tendances en matière de droits de la personne et de prévention de la discrimination en milieu de travail et dans la prestation de services. Ces nouvelles tendances peuvent inclure des sources de discrimination qui ne sont pas encore couverts par la législation (p. ex. discrimination génétique, condition sociale) et les situations nouvelles liées à des motifs de discrimination reconnus dans la Loi et qui touchent le respect et le bien-être des gens. On pense par exemple aux personnes qui soutiennent des proches malades ou âgés qui ne font pas partie de leur famille telle que définie par la convention collective, aux nouveaux médias sociaux qui permettent de nouvelles formes de harcèlement, ou encore aux enjeux liés au travail en équipe multi générationnelle. Elles incluent aussi les formes de discrimination qui surgissent pour une personne sous l’effet combiné de plusieurs motifs de discrimination. On parle alors de situation itransversale.

Afin d’être bien préparé à faire face à ces questions vous pouvez :

  • Examiner à nouveau l’information disponible sur les employés et les clients pour vérifier si de nouvelles tendances pourraient affecter les individus ou l'organisation.
  • Offrir de la formation sur les nouvelles tendances : Offrir aux employés des séances de formation et de sensibilisation sur les nouvelles tendances en matière de droits de la personne. L’objectif est d’amener chacun à réfléchir sur le regard qu’il porte sur la différence, les comportements qu'il devrait cesser d'avoir et ceux qu'il devrait dorénavant adopter.
  • Réfléchir aux façons de mieux travailler ensemble malgré les différences, dans un milieu de travail en évolution : Par un atelier, des échanges en petits groupes ou d’autres moyens, permettre aux employés d'explorer des stratégies gagnantes pour contrer la discrimination. Évaluer les façons de faire présentes et celles qui pourraient être mises en place pour créer un milieu inclusif pour tous. On parle ici de la manière de se comporter les uns avec les autres, de travailler avec les partenaires, de servir la clientèle.
  • Échanger avec les partenaires : L’organisation peut partager avec ses fournisseurs et ses partenaires les connaissances, les expériences et les compétences qu’elle a acquises sur les nouelles tendances en matière de droits de la personne. 

Pratiques prometteuses

  • Soutenir un programme sur la santé mentale : Une grande organisation a mis sur pied un programme d'engagement réparti sur plusieurs années pour soutenir la santé mentale. Elle soutient financièrement un éventail d’activités de sensibilisation et des programmes de recherche et de traitement des maladies. Cette organisation a annoncé publiquement son engagement. Elle encourage ses employés à s'informer sur le sujet et à participer aux différentes formations offertes à l'interne et à l'externe. La Loi canadienne sur les droits de la personne couvre la discrimination basée sur la santé mentale (incluse dans la déficience) mais cette question est de plus en plus présente dans le marché du travail.
  • Parrainer une conférence : Une organisation a organisé pour ses employés une conférence sur la conciliation des différences entre les générations dans le milieu du travail. On y discutait des problèmes de collaboration, de communication ou d'interprétation qui peuvent survenir entre différents groupes d’âge tels que les baby boomers et les générations X et Y. Le conférencier a proposé des pistes de solution pour créer un contexte constructif en mettant les différences au second plan.

Outils et liens utiles

Les problèmes de santé mentale et les troubles mentaux - Agence de la santé publique du Canada

Enjeux et options pour mobiliser des discussions menant à une stratégie en matière de santé mentale - Gouvernement du Nouveau brunswick

À propos de la discrimination génétique - Coalition canadienne pour l'équité génétique (CCEG)

Les générations au Canada - Statistique Canada

Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter? Chris Higgins, Ph. D., professeur, Richard Ivey School of Business, Université de Western Ontario, Linda Duxbury, Ph. D., professeure, Sprott School of Business, Université Carleton, Sean Lyons, Ph. D., professeur adjoint, Gerald Schwartz School of Business and Information Systems, Université Saint-François-Xavier - Santé Canada

Documents de référence

Bell pour la cause - Bell Canada

Réseau d'aide aux personnes seules et itinérantes de Montréal - Comprendre l'itinérance - Réseau d'aide aux personnes seules et itinérantes de Montréal (consulté le 25 février 2013)

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