Fiche d’information #30a) Partage des pratiques de suivi des droits de la personne

Niveau 4

Élément : Évaluation de la mesure du rendement et amélioration continue

Résultat 30: L’organisation améliore et fait connaître son système de suivi en utilisant une approche intégrée de collecte de données.

Indicateur 30a) : L’organisation partage ses résultats et ses pratiques exemplaires et apprend d’autres organisations.

Mesures possibles et sources de données :

  • Représentation globale complète des membres des quatre groupes désignés concernant l’équité en matière d’emploi (EE).
  • Échange avec les intervenants sur le bilan des droits de la personne, les pratiques prometteuses d’évaluation des droits de la personne et les résultats de l’EE.
  • Échange de documents, de révisions et de recommandations concernant le plan d’action relatif aux droits de la personne avec les parties prenantes.

Description de l’indicateur

Maintenant que l’organisation dispose d’un système intégré de suivi lui permettant de mettre en lumière les tendances et les pratiques exemplaires en matière de droits de la personne, elle envisage de partager son approche, ses réussites et ses difficultés avec d’autres organisations. L’idée est d’avoir accès à davantage d’information sur les pratiques liées aux droits de la personne et de favoriser les partenariats (voir la fiche d'information #24a)).

Au niveau 3, l’organisation a mis en place une structure de suivi visant les objectifs suivants : 1) mieux comprendre son bilan des droits de la personne; 2) cerner rapidement les enjeux; 3) les régler proactivement; 4) procéder efficacement à des consultations et obtenir du soutien pour l’amélioration continue, et 5) réduire le nombre de plaintes et accroître la représentation. Au niveau 4, l’organisation partage son bilan et ses pratiques concernant tant sa structure de suivi que les droits de la personne avec ses partenaires externes. À partir d’expériences communes ou de circonstances semblables, les partenaires peuvent explorer de nouvelles avenues pour mieux répondre aux besoins changeants de leurs effectifs et de leurs clients au chapitre des droits de la personne et de la diversité.

Par exemple, l’organisation peut faire part de son bilan concernant l’obligation de mettre en place des mesures d’adaptation au propriétaire ou à l’entreprise de location, afin de s’assurer de la prise en compte des tendances ou des besoins futurs en matière de mesures d’adaptation pendant la période couverte par son contrat de location.

Approche suggérée

  • Partagez votre bilan des droits de la personne : Partager vos pratiques de suivi et de votre bilan des droits de la personne avec d’autres organisations fait partie de la culture de diffusion des connaissances de l’organisation. Comme on le voit avec le Modèle de maturité pour les droits de la personne, le partage des connaissances fait partie intégrante de tous les niveaux et de tous les éléments. Voici en quoi peut consister le bilan de l’organisation :
    • Son ingénieuse stratégie d’embauche des membres d’un groupe désigné ainsi que ses données sur l’équité en matière d’emploi.
    • Sa politique et ses lignes directrices remaniées en matière de mesures d’adaptation et les résultats du sondage sur la satisfaction de ses employés et de ses clients.
    • Sa situation générale concernant les droits de la personne et les données cumulatives sur le règlement de plaintes liées aux droits de la personne et ses données sur l’équité en matière d’emploi, etc.
  • Sachez qu’en partageant vos résultats, vous faites plus que communiquer de l’information : Outre ses résultats, l’organisation fait connaître les faits, les résultats de recherche, les expériences, etc. qu’elle a cumulés. Elle partage avec les autres non seulement le bilan de sa culture des droits de la personne, mais aussi le parcours qu’elle a suivi pour en arriver là.
  • Faites preuve de stratégie dans ce que vous partagez : Comme le partage de résultats et de pratiques est plus que l’envoi d’information, il est important de comprendre le but, de cerner l’objectif visé et de savoir avec quel groupe ou personne le partage d’information devrait avoir lieu. Qu’il s’agisse de faire connaître ses succès, d’aider un autre partenaire/division/organisation ou de renforcer ses propres processus, sa culture ou sa situation en matière de droits de la personne, il est important pour l’organisation de comprendre pourquoi et avec qui elle communique ses connaissances, ses pratiques, son bilan et ses résultats. Cet échange peut entraîner une multitude de possibilités!
  • Recommandez la mise en œuvre de pratiques ou d’approches : Après avoir partagé et analysé les résultats, le bilan, les approches, les pratiques et le système de surveillance, l’organisation recommandera à la haute direction la mise en œuvre de nouvelles pratiques, l’utilisation de renseignements ou le renforcement de son système de surveillance des droits de la personne.
  • Récompensez la communication des connaissances : Que l’organisation acquière des connaissances (pratiques, résultats, etc.) de sources internes ou externes, une fois que l’information, les pratiques et les connaissances ont été analysées et intégrées dans les activités, il est important d’informer les sources et l’ensemble de l’organisation sur la façon dont les connaissances ont été utilisées. Cette façon de faire favorisera la communication des connaissances et motivera les employés et les partenaires à ne pas travailler en vase clos et à passer d’une culture où « les connaissances sont le pouvoir » à une culture où « la communication des connaissances donne du pouvoir ». Elle peut aussi renforcer l’esprit d’équipe et donner à tout le personnel un sentiment d’accomplissement collectif.  

Pratiques prometteuses

  • Partagez votre analyse des écarts par rapport au Modèle de maturité pour les droits de la personne (le Modèle) : De nombreuses organisations utilisent le Modèle et partagent leurs résultats et les autres pratiques de suivi avec la Commission canadienne des droits de la personne et d’autres communautés de pratique. Elles partagent leur bilan afin d’encourager d’autres organisations semblables à faire progresser la culture des droits de la personne dans leur milieu de travail ainsi que dans leur prestation de services.
  • Échangez de l’information concernant la surveillance de l’incidence d’un nouveau programme d’embauche sur un groupe désigné particulier : Les organisations de la fonction publique qui ont traité de questions semblables liées à l’embauche et à la rétention des employés appartenant à un groupe désigné particulier ont fait connaître leurs approches de suivi de la situation de même que les pratiques utilisées pour attirer ces employés. Elles ont aussi demandé aux organisations non gouvernementales représentant les intérêts du groupe désigné de participer aux échanges visant à recueillir des idées sur les pratiques.

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi 

Loi canadienne sur les droits de la personne

Pour soutenir des évaluations efficaces : Guide d’élaboration de stratégies de mesure du rendement – Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Plan Do Review Improve cycle - Australia Edith Cowan University (Disponible en anglais seulement)

Documents de référence

Frank, Flo, and Anne Smith. Guide du partenariat, Développement des ressources humaines Canada, document imprimé, Ottawa, 2000.

Smith, Heather A., McKeen, James D., Instilling a Knowledge-Sharing Culture, Queens University, School of Business, 2002. (Disponible en anglais seulement)

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