Fiche d’information #12a) Formation spécialisée sur les droits de la personne

Niveau 2

Élément : Renforcement des capacités et ressources

Résultat 12 : L’organisation dispose de capacités et de ressources suffisantes pour atteindre les résultats de chaque élément du niveau 2.

Indicateur 12a) : La formation en matière de droits de la personne est adaptée aux rôles et aux responsabilités des employés.

Mesures possibles et sources de données :

  • Pourcentage de gestionnaires ayant suivi une formation sur la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE).
  • Nombre de séances de formation spécialisées sur les droits de la personne offertes à toutes les personnes-ressources affectées à cette fin (p. ex. formation des formateurs et formation sur la lutte contre la discrimination et l'équité en matière d'emploi (EE)).
  • Pourcentage d’employés ayant reçu une formation sur la LCDP et la LEE.
  • Enquête sur le niveau de sensibilisation du personnel.

Description de l’indicateur

Dans une organisation, il est essentiel que la haute direction prenne un engagement à l’égard des droits de la personne si l’on veut créer une culture axée sur les droits de la personne. Il est donc primordial que la haute direction ait une connaissance pratique des principales exigences de la LCDP et de la LEE pour créer une culture axée sur les droits de la personne qui soit viable. La haute direction veillera en outre à ce que l’organisation donne une formation sur ces exigences fondamentales à tous les employés.

Au niveau 2 du Modéle de maturité pour les droits de la personne (le Modèle), la haute direction suit des formations spécialisées sur les droits de la personne, formations qui tirent parti de celle qui a été donnée au Niveau 1. Les employés reçoivent une formation taillée sur mesure pour leurs rôles et responsabilités propres concernant les obligations et devoirs qui incombent à l’organisation en vertu de la LCDP et de la LEE.

Méthode suggérée

La formation sur les sujets suivants devrait être donnée par des experts en la matière, et durer au moins une demi-journée par participant.

  • La formation destinée à la haute direction devrait couvrir les sujets suivants :
    • Formation sur la LCDP :
      • Obligation de prendre des mesures d’adaptation : législation, questions relatives à certains motifs, la notion de la contrainte excessive, processus d’adaptation, politiques, rôles, exigences professionnelles justifiées et motifs justifiables.
      • Prévention du harcèlement en milieu de travail : rôles et responsabilités des employeurs et des employés, formes de harcèlement, exigences juridiques, aptitude à la communication, soutien à la diversité, étapes des entrevues, créer un milieu de travail respectueux.
      • Lutte contre le racisme : stratégie pour créer un milieu de travail exempt de racisme, projet de profils culturels, Programme de prévention de la discrimination de la La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP).
      • Sensibilisation aux réalités culturelles et à la non-discrimination : Déclaration universelle des droits de l’homme mettre en doute les a priori, paysages culturels, portrait de la diversité – paysage ethnoculturel canadien en évolution.
      • Gérer le retour au travail : grands principes juridiques, marche à suivre, études de cas.
      • Compétences en gestion de la diversité : principes directeurs pour la formation des dirigeants, cadre de planification multidimensionnel, politiques et programmes qui encadrent la diversité, enseigner et apprendre le changement, rôle de l’agent de changement.
      • Liste des ressources, publications, sites Web, etc., où trouver de plus amples renseignements.
    • Formation sur la LEE :
      • Stratégie de recrutement, d’embauche et d’intégration : intégrer les principes d’équité en matière d’emploi à ce processus.
      • Etude des systèmes d’emploi : cadre juridique, facteurs d’évaluation, évaluation de la conformité.
      • Processus de vérification par le menu : avis, questionnaire de vérification, vérification, rapports, engagements.
      • Exigences relatives au dépôt d’un rapport annuel à Ressources humaines et Développement des compétences Canada : préparation d’un plan annuel d’équité en matière d’emploi, analyse de l’effectif pour connaître la représentation des groupes désignés, détermination et retrait des barrières à l’emploi, création et adoption de politiques et pratiques positives pour atteindre les objectifs de représentation des groupes désignés.
      • Programmes spéciaux : plans ou arrangements, législation, recommandations, objectifs, aide disponible.
      • Sondage sur l’effectif : collecte de données, analyse, planification.
      • Liste des ressources, publications, sites Web, etc., où trouver de plus amples renseignements.
    • La formation destinée aux gestionnaires devrait couvrir les sujets suivants :
      • Principe de la hiérarchie des lois au Canada, suprématie de la Charte et de la législation sur les droits de la personne, compétence commune.
      • Articles 15 (non-discrimination) et 1 (disposition de dérogation) de la Charte.
      • Aperçu de la LCDP et de la LEE : date de promulgation, sommaire des instances créées, protections, portée.
      • Distinction entre la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) et le Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) – rôles, pouvoirs, fonctions, autorité, et ce, en vertu des deux lois.
      • Mandat de la CCDP en vertu de la LCDP et de la LEE.
      • Différence entre les compétences fédérale et provinciale, liste des industries qui relèvent de l’autorité fédérale, organisations assujetties à la LEE.
      • Article 2 – objet de chaque loi, principe d’« interprétation téléologique » formation sur la LCDP.
      • Liste et description des onze motifs de distinction illicite.
      • Liste et description des neuf actes discriminatoires.
      • Définition et exemples de discrimination, de harcèlement et d’obligation de prendre des mesures d’adaptation.Renseignements statistiques sur les plaintes acceptées par la CCDP.
      • Information sur ce qui constitue une plainte, les personnes qui peuvent déposer une plainte, les éléments nécessaires pour qu’une plainte soit reçue, exemples de plaintes reçues.
      • Description du processus de traitement des plaintes à la CCDP.
      • Description du processus de règlement anticipé de la CCDP.
      • Description du mandat du TCDP, du processus de traitement des plaintes au Tribunal et des recours possibles.
      • Description des droits disponibles pour en appeler d’une décision de la CCDP ou du TCDP.
      • Liste des ressources, publications, sites Web, etc., où trouver de plus amples renseignements.
    • Formation sur la LEE :
      • Liste et définition des quatre groupes désignés.
      • Description des employeurs auxquels la LEE s’applique.
      • Description des obligations de l’employeur, en vertu de l’article 5, de réaliser l’équité en matière d’emploi, et la portée de cette obligation, en vertu l’article 6 (contrainte excessive).
      • Description de l’obligation de l’employeur, en vertu de l’article 9, de faire une analyse de son effectif, de déterminer les obstacles à l’emploi des membres des groupes désignés, et de créer, en vertu de l’article 10, un plan d’équité en matière d’emploi afin de corriger tout écart de sous-représentation des groupes désignés révélé par l’analyse.
      • Description de l’obligation de l’employeur de définir des buts à court et à long terme pour parvenir au taux de représentation voulu, et de mettre en place un processus de surveillance et d’évaluation.
      • Description des exigences relatives à la présentation d’un rapport annuel.
      • Description de l’obligation de la CCDP de mener des vérifications de conformité auprès des employeurs pour s’assurer qu’ils s’acquittent des obligations qui leur incombent en vertu des articles 5, 9 - 15 et 17 de la LEE.
      • Description des pouvoirs de l’agent de vérification de la conformité relatifs à la collecte de renseignements.
      • Description du processus de vérification touchant l’équité en matière d’emploi, y compris les recours prescrits en cas de non-conformité (engagement écrit de la part de l’employeur, directives de la Commission à l’employeur, ordonnance du tribunal, sanctions pécuniaires).
      • Renseignements statistiques sur les vérifications menées par la CCDP.
      • Dates limites et modes de fonctionnement de la CCDP respectivement à l’équité en matière d’emploi.
      • Liste des ressources, publications, sites Web, etc., où trouver de plus amples renseignements.
  • La formation destinée aux employés qui traitent expressément des questions de droits de la personne devrait couvrir les sujets suivants :
    • Aperçu de la LCDP et de la LEE.
    • Mandat de la CCDP en vertu de la LCDP et de la LEE.
    • Formation sur la LCDP :
      • Conception universelle et accessibilité : sept principes – utilisation équitable; souplesse dans l’utilisation; simplicité et convivialité; information perceptible; tolérance envers l’erreur; peu d’effort physique; taille et espace.
      • Ergonomie : bureau, environnement, poste de travail.
      • Formats de rechange et formats accessibles : braille, gros caractères, bandes audio, CD, fichiers électroniques.
      • Appui de l’organisation pour les mesures d’adaptation reliées à la déficience.
      • Planification stratégique.
      • Réaménagement des horaires de travail (télétravail, heures flexibles, modification de l’espace de travail, modification des outils de travail).
      • Comportement organisationnel : approche systémique – objectifs d’ordre humain, organisationnel et social.
      • Enquêtes relatives aux droits de la personne : procédure relative aux plaintes, questions touchant l’article 41, preuve requise pour appuyer les allégations de discrimination, plan d’enquête et sources, critères de la CCDP relatives à l’enquête, collecte efficace d’information, rédaction d’un rapport d’enquête.
    • Formation sur la LEE :
      • Documentation requise pour répondre aux neuf exigences de la LEE.
      • Comment consulter les bases de données de la CCDP et du SCT pour trouver des données sur la représentation équitable.
  • La formation destinée aux employés qui ne traitent pas expressément des questions de droits de la personne devrait couvrir les sujets suivants :
    • Aperçu de la LCDP et de la LEE.
    • Formation sur la LCDP :
      • Liste et description des onze motifs de distinction illicite et des neuf actes discriminatoires.
      • Définition et exemples de discrimination, de harcèlement et d’obligation de prendre des mesures d’adaptation.
      • Liste des ressources, publications, sites Web, etc., où trouver de plus amples renseignements.
    • Formation sur la LEE :
      • Liste et définition des quatre groupes désignés.
      • Description des employeurs assujettis à la LEE.
      • Liste des ressources, publications, sites Web, etc., où trouver de plus amples renseignements.

Pratiques prometteuses

  • Incorporer la formation sur les droits de la personne aux plans d’apprentissage individuels.
  • Donner une formation aux nouveaux employés sur les politiques de l’organisation relatives à la diversité, aux mesures d’adaptation, à la lutte contre la discrimination et à la lutte contre le harcèlement, pendant leur séance d’orientation.
  • Inclure la gestion de la diversité dans le principal programme de formation et de perfectionnement des cadres supérieurs.
  • Veiller à faire le suivi de la formation sur les droits de la personne sur l’intranet de l’organisation.
  • Organiser des événements culturels et demander aux employés de diverses origines nationales ou ethniques de parler de leur culture au sein de l’organisation.
  • Tenir des groupes de discussion pour mieux faire connaître aux employés les objectifs de l’organisation relatifs à l’équité en matière d’emploi.
  • Demander l’avis des employés sur les meilleures façons d’atteindre les objectifs de l’organisation relatifs à l’équité en matière d’emploi.
  • Insister sur l’importance de promouvoir le changement pour favoriser la diversité.

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Exigences professionnelles justifiées et motifs justifiables dans la Loi canadienne sur les droits de la personne - Incidences des arrêts Meiorin et Grismer - Commission canadienne des droits de la personne

Fiche d'information sur l’Obligation de prendre des mesures d'adaptation - Commission canadienne des droits de la personne

L'étude des systèmes d'emploi – Guide sur le processus de vérification - Commission canadienne des droits de la personne

Document cadre : Vérification de la conformité à la Loi sur l'équité en matière d'emploi - Commission canadienne des droits de la personne

Guide de la gestion du retour au travail - Commission canadienne des droits de la personne

Guide explicatif - la Loi canadienne sur les droits de la personne - Commission canadienne des droits de la personne

Déclaration universelle des droits de l'homme - Nations Unies

Stratégie pour un milieu de Travail sans Racisme - Ressources humaines et Développement des compétences Canada

Documents de référence

A Guide for Integrating Human Rights into Business Management (published jointly with the Business Leaders Initiative on Human Rights and the United Nations Global Compact) (disponible en anglais seulement)

http://www.unglobalcompact.org/docs/issues_doc/human_rights/Resources/guide_hr.pdf

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