Fiche d’information #12b) Ressources pour la mise en œuvre du MMDP

Niveau 2

Élément : Renforcement des capacités et des ressources

Résultat 12 : L’organisation dispose de la capacité et des ressources adéquates pour atteindre les résultats de niveau 2 pour chaque élément.

Indicateur 12b) : Des ressources adéquates ont été affectées à la mise en œuvre du Modéle de maturité pour les droits de la personne (le Modèle).

Mesures possibles et sources de données :

  • Poste budgétaire pour traiter les plaintes portant sur la discrimination ainsi que les questions ou les problèmes liés à l’équité en matière d’emploi (p. ex. obligation d’adaptation ou auto-identification).
  • Ressources financières pour la formation (p. ex. sur la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), les pratiques de règlement alternatif de différends et les processus d’enquête).

Description de l’indicateur

Pour atteindre ses objectifs en matière de droits de la personne et d’équité en matière d'emploi (EE) en milieu de travail, une organisation fixe des objectifs précis et alloue les ressources nécessaires pour les atteindre d’une manière durable. Pour y arriver, elle décide des priorités, définit les objectifs et met en œuvre les plans à court terme et à long terme pour atteindre ces objectifs. Elle cherche des moyens d’atteindre les résultats avec efficacité et efficience en se servant des ressources, des processus et des activités déjà en place et en les modifiant, au besoin.

Au niveau 1, l’organisation a mis en place une équipe de direction pour mettre en œuvre le Modèle, procéder à une autoévaluation, cibler les secteurs à améliorer et déterminer les lacunes à corriger sous forme de plan d’action. Au niveau 2, elle étudie les options pour combler les lacunes et accorde les ressources nécessaires pour atteindre les objectifs fixés dans le plan d’action.

Par exemple, une organisation peut tirer profit d’un examen périodique de ses politiques en matière de droits de la personne et d’EE pour analyser des aspects précis répertoriés durant l’autoévaluation. Les lacunes ciblées dans l’autoévaluation pourraient également être comblées en modifiant légèrement les pratiques existantes ou en simplifiant les procédures.

Approche suggérée

Le Modèle fournit les étapes essentielles d’une approche efficace visant à maintenir les droits de la personne tout en laissant la mise en œuvre de ses décisions aux organisations. Une organisation peut interpréter ces étapes selon ses objectifs en matière de culture et d’affaires. En d’autres mots, le Modèle est un outil flexible qui aide les organisations à définir des objectifs en matière de droits de la personne qui correspondent à leur réalité organisationnelle. Ainsi, les ressources nécessaires pour mettre en œuvre le Modèle varient d’une organisation à l’autre. Pour déterminer les ressources nécessaires pour mettre en œuvre le modèle :

  • Examiner l’autoévaluation et les lacunes ciblées : Examiner l’information recueillie par l’équipe de direction au niveau 1 (Voir la fiche d’information #4c)).
  • Élaborer un plan d’action provisoire : L’outil d’évaluation en ligne du Modèle peut être utilisé pour produire un  plan d’action provisoire . Les organisations peuvent également se servir de la grille d’autoévaluation du Modèle.
  • Cibler les activités qui n’entraînent pas de coûts et les lier à votre plan d’action : L’expérience montre que la plupart des organisations ont déjà en place des outils, des politiques ou des pratiques d’antidiscrimination et d’équité en matière d’emploi. Certains examens ou des politiques particulières ont peut être déjà été planifiés. De même, certaines activités peuvent avoir lieu sur une base régulière. L’objectif consiste à dresser un inventaire de ces activités et à les intégrer dans le plan d’action du Modèle. Par exemple :
    • Une nouvelle enquête sur l’effectif peut déjà avoir été désignée comme prioritaire pour l’année en cours. Il peut être facile de veiller à ce que l’enquête soit gérée et communiquée tout en tenant compte du Modèle.
    • La formation permanente sur les droits de la personne élaborée par une organisation peut être légèrement modifiée pour combler les lacunes ciblées dans l’autoévaluation.
    • Il peut être possible de profiter de l’examen périodique des publications et des formulaires organisationnels, pour y ajouter le message organisationnel sur les droits de la personne, l’EE ou les besoins d’adaptation.
  • Établir la priorité des autres activités. Une fois que les activités qui n’entraînent pas de coûts ont été incluses dans le plan d’action du Modèle, l’équipe de direction peut se pencher sur les autres activités requises pour compléter le niveau. Elle peut ensuite présenter une proposition à ses cadres supérieurs indiquant ce que l’organisation peut immédiatement mettre en
    œuvre et les activités qui exigeraient des ressources additionnelles. De cette façon, l’organisation peut déjà aller de l’avant dans son parcours, tout en finalisant sa stratégie de mise en œuvre du MMDP et en planifiant les ressources requises pour les autres activités.
  • Cibler les ressources et les talents existants : Certains employés peuvent avoir les compétences et l’expérience requises. Par exemple, un employé peut avoir acquis de l’expérience de la gestion des plaintes au sein d’une autre organisation.
  • Obtenir l’engagement pour les activités du plan et la coordination : Lorsque les cadres supérieurs s’engagent sur la voie proposée par le Modèle, cela envoie le message que les ressources requises seront disponibles pour réaliser les objectifs du plan d’action.

Pratiques prometteuses

  • Une politique intégrée : Une organisation a décidé d’élaborer une politique globale sur les droits de la personne pour remplacer plusieurs politiques existantes. Les questions liées aux droits de la personne sont maintenant gérées par tous les services en tenant compte d’une seule politique, ce qui simplifie la gestion des cas.
  • Planification appropriée en temps opportun : Les objectifs peuvent être atteints à moindre coût lorsqu’ils sont bien planifiés en temps opportun. Par exemple, une organisation s’est accordé quelques mois pour organiser une séance de formation a trouvé des formateurs, une salle et de l’équipement à moindre coût, tout en limitant le niveau de stress des organisateurs.
  • Formation des formateurs pour réduire les coûts : Pour réduire les coûts de formation, une organisation a embauché des formateurs de l’extérieur pour former les employés qui, à leur tour, ont donné la formation à l’interne.
  • Conception universelle : Certains investissements visent plusieurs objectifs en même temps. Par exemple, une organisation s’est servie du principe de conception universelle pour choisir l’emplacement des rampes pour fauteuils roulants dans les plans de construction de ses nouveaux locaux. Par conséquent, l’accès est également plus facile pour les clients qui transportent une valise sur roues ou une poussette d’enfant.
  • Recours aux comités existants : Une organisation a donné la responsabilité de la mise en œuvre du Modèle à un comité déjà chargé de traiter les questions de droits de la personne (éthique, plaintes concernant l’EE et bien être). Le comité a facilement ciblé les activités qui satisfont aux objectifs du Modèle. Il a également ciblé les lacunes et élaboré un plan d’action, qu’il a mis en œuvre à un coût moindre.

Outils et liens utiles

Guide d’enquête en vertu de la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail - Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Les lois sur les droits de la personne au Canada et la Charte : Guide comparatif - Direction de la recherche parlementaire - Gouvernement du Canada

Guide de présélection et de sélection des employés - Commission canadienne des droits de la personne

Foire aux questions sur l’équité en matière d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne

Étude des systèmes d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne

La conception universelle (les 7 principes) - Association des Sourds du Canada

Améliorer les exigences relatives à la conception universelle dans le Code du bâtiment du Nouveau-Brunswick - Le Conseil du Premier ministre sur la condition des personnes handicapées  

Références

Charte canadienne des droits et libertés - Ministère de la Justice du Canada, Lois constitutionnelles

Loi sur l’équité en matière d’emploi - Ministère de la Justice du Canada

Loi canadienne sur les droits de la personne - Ministère de la Justice du Canada

Commission canadienne des droits de la personne

Guide d’enquête en vertu de la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail - Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada   

Gestion des plaintes de harcèlement - École de la fonction publique du Canada

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