Fiche d’information #21a) Formation sur les droits de la personne

Niveau 3

Élément : Renforcement des capacités et des ressources

Résultat 21 : L’organisation dispose de capacités et de ressources suffisantes pour atteindre les résultats de chaque élément du niveau 3.

Indicateur 21a) : De la formation sur les droits de la personne est offerte à tout le personnel, indépendamment des rôles et responsabilités de chacun.

Mesures possibles et sources de données : 

  • Nombre d’employés désignés ayant reçu une formation sur la lutte contre la discrimination et l’équité en matière d’emploi.
  • Nombre de séances de formation d’initiation complémentaire sur les droits de la personne.
  • Pourcentage d’employés et de gestionnaires ayant reçu une formation sur la lutte contre la discrimination et l’équité en matière d’emploi (p. ex. sur l’obligation d’adaptation, la lutte contre le harcèlement et la diversité).

Description de l’indicateur

L’organisation reconnaît la valeur ajoutée d’une approche proactive pour ce qui est de traiter de questions en matière de droits de la personne dans le milieu de travail et dans les points de service. Par conséquent, l’organisation cherchera à cerner et à traiter les actions discriminatoires d’une manière proactive. En étant proactive, la formation sur les droits de la personne peut englober plusieurs domaines au sein de la sphère des droits de la personne et de la lutte contre la discrimination, comme la formation en vue du retour au travail, la gestion des mesures d’adaptation dans le milieu de travail, la formation liée à des motifs précis de discrimination et les systèmes de gestion des conflits internes. Ce genre de formation va au-delà des concepts de base de la lutte contre la discrimination et de l’équité en matière d’emploi et serait offert aux employés qui veulent parfaire leurs connaissances dans ces domaines. 

Aux niveaux 1 et 2, les ressources étaient affectées à différentes activités afin que la haute direction, le personnel des ressources humaines et les gestionnaires puissent développer des connaissances et des compétences sur les droits de la personne et sur l’équité en matière d’emploi. Cette mesure a été prise pour que la direction puisse acquérir les connaissances liées aux droits de la personne leur permettant de comprendre et de relever les défis dans le milieu de travail. Au niveau 3, une formation spécialisée sur les droits de la personne est offerte à tous les employés qui veulent acquérir des connaissances dans ce domaine précis. La formation est maintenant aussi offerte à différents publics cibles en raison de leurs rôles et de leurs responsabilités, comme aux représentants syndicaux, aux membres d’associations d’employés, aux gestionnaires, aux superviseurs, aux hauts dirigeants et au personnel non cadre. Afin de veiller à la viabilité d’une culture des droits de la personne au sein de l’effectif et du milieu de travail, tous les membres de l’organisation devraient collaborer à l’atteinte de cet objectif. 

Par exemple, une organisation pourrait accroître le niveau de sensibilisation en offrant de la formation sur la lutte contre la discrimination et sur l’équité en matière d’emploi à l’ensemble des employés. La formation pourrait traiter de la diversité en tenant compte de la portée de responsabilités et de rôles précis. La rétroaction donnera un aperçu des répercussions de la formation en matière de diversité sur les différents paliers hiérarchiques, de même que du pourcentage de personnes ayant reçu la formation. Celle-ci pourrait être offerte sous différentes formes, comme un programme de formation en cours d’emploi.

Approche suggérée

  • Comme il était précédemment indiqué dans la fiche d’information #16a) et #16b), on propose que les organisations collaborent avec tous les employés pour atteindre et promouvoir une culture axée sur les droits de la personne en milieu de travail et identifier des possibilités de formation efficaces. Les possibilités de formation qui touchent tous les niveaux de l’organisation peuvent favoriser un environnement au sein duquel la communication est ouverte.
  • La formation peut être donnée d’une façon qui inclut tous les employés et qui respecte leurs besoins spéciaux en matière de formation (comme dans le cas des difficultés d’apprentissage).
  • Les documents des séances de formation doivent être faciles d’accès pour tous les employés (options de formats accessibles, versions électroniques sur l’intranet, etc.).
  • Le nombre et les types de séances de formation offertes doivent être consignés de façon à être en mesure de déterminer quels sont les secteurs d’emploi qui ont besoin d’une formation supplémentaire et lesquels ont reçu de la formation spécialisée.
  • On propose que l’organisation offre une formation qui tient réellement compte des enjeux et des préoccupations qui existent dans le milieu de travail (pour analyser sa structure et cibler la formation spécialisée qui permettrait de répondre aux besoins de ses employés et de ses clients).
  • Une formation obligatoire sur les droits de la personne devrait être offerte : Les organisations qui offrent une formation spécialisée à tous leurs employés, en plus des membres de la direction, peuvent très bien enregistrer une baisse du nombre de plaintes et des actes discriminatoires en milieu de travail. Un personnel mieux informé est au premier plan pour assurer une culture durable axée sur les droits de la personne.
  • La formation sur les droits de la personne devrait être élargie pour inclure les nouvelles tendances : Les organisations peuvent utiliser leurs réseaux d’équité en matière d’emploi ou d’autres comités, ainsi que leur cadre de mesure du rendement, pour mieux comprendre les nouveaux défis en matière de droits de la personne en milieu de travail. En recueillant ces renseignements et en les analysant du point de vue de la formation, une organisation peut être proactive en offrant une séance de sensibilisation.
  • Les droits de la personne devraient être inclus dans la politique d’apprentissage : L’apprentissage est une responsabilité partagée. La richesse d’une organisation apprenante provient de la diversité des personnes, de leurs idées et de leurs points de vue. Pour les organisations, il est important de refléter la diversité : des cultures, des expériences et des antécédents différents qui permettent d’approfondir la compétence fondamentale et la culture générale de l’organisation. Les gestionnaires et les employés de tous les niveaux ont un rôle à jouer dans la création d’un environnement d’apprentissage continu en matière de droits de la personne.

Pratiques prometteuses

Inclure la formation sur les droits de la personne dans les séances d’orientation : diverses organisations sous réglementation fédérale offrent une formation obligatoire sur les droits de la personne à leurs nouveaux employés de façon à veiller à ce qu’il y ait une compréhension mutuelle et harmonisée des principes fondamentaux et des concepts plus spécifiques en matière de droits de la personne (par exemple : la lutte contre le harcèlement et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation). Ceci peut mener à une culture en milieu de travail respectueuse de la diversité.

Lier la formation sur les droits de la personne aux profils de compétence : les compétences sont définies comme les connaissances, les qualités, les habiletés et les comportements auxquels font appel les employés pour assumer leurs fonctions. En termes concrets, les compétences sont les caractéristiques ou les comportements qui permettent aux employés d’assumer leurs rôles avec succès. Divers employeurs ont intégré les compétences en matière de droits de la personne à leur cadre d’embauche, de perfectionnement, de promotion et d’évaluation des employés.

Outils et liens utiles

Commission ontarienne des droits de la personne

P&G, Company, Who we Are, Diversity (disponible en anglais seulement)

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada :

Programme de perfectionnement professionnel et de certification pour la collectivité des acquisitions, de la gestion du matériel et des biens immobiliers : Trousse d'apprentissage

Mise en valeur du potentiel de la collectivité - Profil de compétences de la Collectivité des spécialistes de l'évaluation de la fonction publique fédérale

Ressources humaines et Développement des compétences Canada :

Guide de planification de réunions inclusives

Des droits de la personne aux normes du travail : interdictions législatives sur le harcèlement sexuel

Guide de prévention de la violence dans le lieu de travail

Bulletin Focus Travail, Volume 1, Numéro 5, automne 2010

Lignes directrices pour la Loi sur l'équité en matière d'emploi et du règlement - Programme du travail

Bonnes pratiques pour les employeurs visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi - Programme du travail

Documents de référence

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Politique en matière d'apprentissage, de formation et de perfectionnement

Les documents suivants sont disponibles en anglais seulement 

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM)

Business strategies for sustainable development 

Diversity Management The Challenges And Opportunities 

Guidelines for Preventing Workplace Violence for Health Care & Social Service Workers (U.S. Department of Labor Occupational Safety and Health Administration) 

Keeping the Right People - Performance Management - HR Council

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