Fiche d’information #21b) Droits de la personne et outils de l’équité en matière d’emploi

Niveau 3

Élément : Renforcement des capacités et des ressources

Résultat 21 : L’organisation dispose de capacités et de ressources suffisantes pour atteindre les résultats de chaque élément du niveau 3.

Indicateur 21b) : L’organisation a les outils et les ressources nécessaires pour mettre en œuvre son plan d’équité en matière d’emploi et pour favoriser un milieu exempt de discrimination.

Mesures possibles et sources de données : 

  • Intégration des notions d’équité en matière d’emploi et de droits de la personne dans le plan d’activités.
  • Ressources en place pour le comité des droits de la personne et d’équité en matière d’emploi.
  • Fonds pour l’intégration de questions sur les droits de la personne dans les enquêtes périodiques.
  • Approche multi niveaux en ce qui concerne les dépenses et les ressources associées au respect des droits de la personne (c.à.d.  attribution en fonction des échelons local, régional et national).
  • Programme de mentorat sur les droits de la personne.
  • Réseau d'intervenants au chapitre des droits de la personne.
  • Postes budgétaires pour les mesures d’adaptation et d’accessibilité.
  • Ressources disponibles pour les consultations et les partenariats externes.

Description de l’indicateur

L’organisation adopte une approche systémique en ayant les outils nécessaires à la mise en ouvre de son plan d’équité en matière d’emploi et à l’instauration d’un environnement des droits de la personne exempt de discrimination bien implanté. Elle se donne donc les ressources financières et humaines qui lui permettront de passer à l’action afin de combler les lacunes encore existantes en ce qui concerne son plan d’équité en matière d’emploi, ainsi que la gestion et la prévention des plaintes. La mise en œuvre repose sur de multiples niveaux; elle est étendue à l’ensemble de ses employés, à ses clients, et à ses employés potentiels. Le mot d’ordre est : «Les babines suivent les bottines» (Walk the Talk).  

Aux niveaux 1 et 2, des ressources ont été attribuées à différentes activités afin de développer les connaissances et compétences sur les droits de la personne et l’équité en matière d’emploi à la haute direction, au personnel des ressources humaines, aux gestionnaires, aux syndicats, ainsi qu’à toute autre association significative dans le leadership de l’entreprise. L’importance était autour de la mise en place des infrastructures requises.

Au niveau 3, les plans d'affaires de l'organisation dans son entier contiennent des prévisions d'intégration de l'équité en emploi et des droits de la personne.

Les ressources supplémentaires ajoutées à ce niveau, devraient permettre à l'organisation de prendre un tournant plus proactif autant auprès de sa main-d’œuvre que de son approche client. Le développement des capacités devrait refléter cet état de fait en visant une sensibilisation s'adressant à l'ensemble des employés, tout en développant une capacité d'intervention en prévention plus pointue pour le personnel plus spécialisé. La consultation à l'externe est aussi une ressource qui devrait être envisagée autant dans la mise en place des plans d'affaires de l'organisation que dans l'établissement d'une nouvelle image corporative qui reflète la diversité.

Par exemple, l’organisation peut décider d’étendre les fonds nécessaires pour être en mesure de donner suite aux demandes d’accommodement des membres des quatre groupes désignés, des employés ou des clients qui pourraient avoir des besoins spéciaux en vertu de la Loi canadienne des droits de la personne (LCDP). Des budgets sont également disponibles pour permettre à l’organisation de répondre aux besoins spéciaux qui pourraient venir de candidats potentiels lors de processus de sélection. Il lui sera alors plus facile de recruter et de garder en poste les membres de son personnel qui ont besoin d’accommodement. S’il subsiste des mesures à prendre pour que ses installations soient accessibles, celles-ci sont entreprises dans les plus brefs délais.

Méthode suggérée

  • Inclusion de l’équité en matière d’emploi et des droits de la personne dans le plan d’affaires :
    • La haute direction adhère aux principes d’équité en matière d’emploi et est disposée à prendre les mesures nécessaires pour instaurer une culture d’entreprise qui reflète son engagement. Lorsque de nouvelles politiques ou procédures sont à l’étude les gestionnaires s’assurent qu’elles intègrent les droits de la personne et l’équité en matière d’emploi.
    • Le secteur des communications aura les budgets nécessaires pour revoir sa stratégie de communication interne et externe et possiblement refaire l’image corporative de l’entreprise de façon à ce que la diversité y soit intégrée.
  • Ressources (financières, humaines et temps) disponibles pour le comité des droits de la personne et de l’équité en matière d’emploi :
    • L’organisation a clairement identifié le responsable de l’équité en matière d’emploi. L’organisation consulte les employés et ceux-ci sont représentés au sein du comité d’équité en emploi. Le comité est consulté à tous les niveaux décisionnels de l’organisation et a suffisamment de ressources pour maintenir ses consultations avec les employés.
    • Des fonds sont alloués au comité d’équité en emploi pour l’organisation d’activités faisant la promotion des droits de la personne et de l’équité en matière d’emploi. On dégagera les responsables de certaines de leurs tâches pour leur permettre de faire la promotion des droits de la personne et de participer aux réunions des réseaux de pratique auxquels ils appartiennent. On leur donnera la possibilité de suivre des cours ou de participer à des ateliers qui leur permettront de parachever leur formation dans le domaine des droits de la personne et de l’équité en matière d’emploi.
  • Fonds disponibles pour l’inclusion des questions sur les droits de la personne dans les sondages :
    • L’organisation alloue les fonds et les ressources humaines nécessaires à  la collecte des données reliées à son personnel et met sa banque de données régulièrement à jour.
  • Approche multi niveau (local, régional et national) des ressources et dépenses reliées aux droits de la personne :
    • L’investissement que l’organisation fait dans les droits de la personne et l’équité en matière d’emploi n’est pas relégué seulement aux ressources humaines mais est intégré à tous les niveaux de l’organisation et dans toutes ses composantes. On s’assure que tous les employés soient entendus et qu’ils aient accès à de la formation sur les droits de la personne et l’équité en matière d’emploi. Il s’avère donc très important que chacun soit ouvert à se remettre en question, à examiner ses croyances et résistances et fasse preuve de bonne volonté. Il sera peut-être utile de faire appel occasionnellement à des spécialistes pour aider l’organisation à trouver un nouvel équilibre et tirer un maximum de bénéfice des valeurs de diversité qu’elle prône.
    • L’organisation se dotera de systèmes de prévention lui permettant de minimiser le nombre de plaintes reliées aux droits de la personne.
  • Programmes de mentorat reliés aux droits de la personne :
    • L’organisation s’assure que les membres des groupes désignés sont au courant des programmes de mentorat et qu’ils y ont accès. Les gestionnaires qui appartiennent à l’un ou l’autre des groupes désignés sont des mentors. L’organisation démontre donc que ses engagements sont réels et portent fruit.
  • Réseau de praticiens en droits de la personne :
    • L’organisation reconnaît l’importance de partager ses acquis à l’intérieur d’un réseau de spécialistes de droits de la personne et d’équité en matière d’emploi et de tirer parti des expériences et bonnes pratiques de ses pairs. (Voir la fiche d’information #29a)).
  • Budgets prévus pour les mesures d’accommodement et d’accessibilité.
  • La mise en place des mesures qui ont été identifiées comme étant nécessaires à l’abolition des obstacles permettront une plus grande capacité d’accommodement tant sur le plan des installations physiques que sur la gestion des ressources humaines.
  • Ressources disponibles pour des consultations et des partenariats :
    • L'organisation a identifié les ressources externes auxquelles elle pourra faire appel.
    • Des ressources financières permettant l’embauche de consultants et de formateurs sont disponibles afin d’offrir des formations et des ateliers aux employés, selon les besoins identifiés au sein de l’entreprise pour aider à l’intégration des représentants des groupes désignés au sein de l’effectif.
    • Des activités de sensibilisation aux droits de la personne sont offertes au personnel. Chacun est invité à prendre conscience de sa propre diversité. La formation d’équipes multiculturelles est valorisée afin d’explorer des avenues nouvelles aux façons de faire de l’organisation.

Pratiques prometteuses

Innover par l’inclusivité en tirant parti de la diversité des idées, perspectives, compétences et expériences de tous pour aborder des problèmes familiers sous un angle nouveau.

Aider à concilier travail-vie en permettant aux employés de respecter leurs engagements en dehors du travail par l’adaptation des horaires de travail et en privilégiant le télétravail par exemple.

Avoir le souci de la diversité en encourageant les hommes, les femmes, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes ayant des incapacités qui sont qualifiés à postuler un emploi. On s’assurera que les affichages de postes mentionnent que l’organisation recherche la candidature des membres des groupes désignés et que des mesures d’adaptation sont disponibles sur demande, que ce soit au cours du processus de dotation ou par la suite en emploi.

Encourager les membres des groupes désignés à agir comme mentor auprès de leurs pairs.

Former des groupes de travail pour évaluer les résultats des initiatives prises dans le cadre des programmes d'équité en matière d'emploi et évaluer les répercussions possibles de nouvelles politiques sur les membres des groupes désignés.

Améliorer les communications entre les divers groupes d’employés en organisant des journées de la diversité afin d’offrir à tous l’occasion de partager sur leur culture, leurs valeurs, etc.

S’assurer que les politiques d’accommodement sont intégrées aux politiques : Par exemple, à l’occasion du remplacement des réseaux informatique et téléphonique on s’assurera que les nouveaux dispositifs intégreront des polices de plus grande taille, un contraste lumineux accentué et une meilleure sonorité.

Mettre en place des mesures d’adaptation lors des rencontres et des conférences afin de favoriser la participation de tous. 

Outils et liens utiles

Le site Internet de la Commission des droits de la personne de l’Ontario renferme de nombreux outils pouvant appuyer les entreprises

Marche à suivre pour la mise en œuvre de pratiques de conciliation travail-vie au sein de votre entreprise - Conseil consultatif du travail et de la main-d'oeuvre Québec 

Ressources humaines et développement des compétences Canada offre, sur Internet, des guides utiles :

Guide de planification de rencontres et de conférences inclusives

Les droits de la personne aux normes du travail : interdictions législatives sur le harcèlement sexuel

Guide de prévention de la violence dans le lieu de travail

Bulletin Focus Travail

Bonnes pratiques pour les employeurs visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Le Fonds d’intégration pour les personnes handicapées

Fonds d’investissement stratégique pour les compétences et la formation des Autochtones

Cours disponibles

CAMPUS DIRECT (fonction publique fédérale) :

C001F Agissez sur l’équité en matière d’emploi: Élargissez votre vision

C101F Leadership de la diversité au cœur de l’action

Associations professionnelles:

Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec

Conseil canadien des associations en ressources humaines

Autres ressources:

Certains organismes à but non lucratif offrent des programmes et des formations aux organisations qui veulent développer une culture axée sur les droits de la personne et la prévention de conflit. Par exemple :

Institut canadien pour la résolution des conflits (ICRC) Créé en 1988, l’Institut est un organisme à but non lucratif. Il offre des formations en résolution de conflit et des formations personnalisées

Documents de références

Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi

Vers une politique gouvernementale de lutte contre le racisme et la discrimination

Une place pour tous : Guide pour la création d'un milieu de travail inclusif

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