Fiche d’information #9c) Lignes directrices et directives sur l'équité en emploi

Niveau 2

Élément : Harmonisation des politiques et des procédures

Résultat 9 : L’organisation met en œuvre des politiques antidiscriminatoires et d’équité en matière d’emploi afin de se conformer à la Loi canadienne sur les droits de la personne et à la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Indicateur 9c) : Des lignes directrices et des directives stratégiques concernant l’équité en matière d’emploi et les procédures s’y rattachant (p. ex. sélection, promotion) ont été mises en place.

Mesures possibles et sources de données :

  • Preuve d’outils et de critères.
  • Preuve de consultation avec les partenaires.
  • Amélioration des processus et des politiques internes.

Description de l’indicateur

La Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) vise à contribuer à remédier aux désavantages subis en milieu de travail par les membres des quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Une bonne façon de satisfaire aux exigences prévues par la loi est de commencer par créer des lignes directrices ou des directives stratégiques concernant l’équité en matière d’emploi (EE) et les processus s’y rattachant. Une ligne directrice ou une directive stratégique diffère d’un plan de travail en ce sens qu’il s’agit d’un principe directeur absolu qui émane généralement des plus hauts dirigeants d’une organisation. Ces lignes directrices ou directives stratégiques peuvent se retrouver dans différents endroits : dans les stratégies de la direction ou les plans d’entreprise qui favorisent la diversité comme moyen de devenir un employeur de choix; dans les messages clés qu’une organisation véhicule au sujet de l’EE ou de la diversité; à l’intérieur des mandats organisationnels ou des politiques culturelles; dans les politiques organisationnelles sur les mesures d’adaptation, et dans les autres politiques ou lignes directrices qui influent grandement sur la façon dont votre organisation gère ses ressources humaines.

Au niveau 1, l’organisation a entrepris plusieurs activités liées à l’EE, par exemple entamer un dialogue avec les employés, les associations d’employés ou les syndicats à propos des exigences de la LEE; déterminer les ressources dédiées; inciter les employés à participer à l’enquête sur l’effectif, et recueillir des données de base sur l’EE. Au niveau 2, les renseignements recueillis au niveau 1 servent à élaborer des lignes directrices visant à s’assurer que toutes les politiques peuvent être mises en œuvre et qu’elles servent à atteindre les objectifs liés à l’EE.

Par exemple, en examinant les données recueillies dans le cadre de l’enquête sur l’effectif au niveau 1, une organisation peut avoir constaté que les promotions des membres des minorités visibles ne correspondent pas à leur disponibilité. L’organisation inclurait alors dans son plan d’équité en matière d’emploi l’application de lignes directrices sur la promotion qui viseraient l’inclusion des membres des minorités visibles et la suppression des obstacles éventuellement mis en lumière grâce à l’examen des systèmes d’emploi (voir la fiche d’information 9b pour de plus amples renseignements sur le plan d’EE).

Approche suggérée

Lorsqu’elle établit des lignes directrices ou des directives sur l’EE, l’organisation peut garder à l’esprit les points généraux suivants :

  • Consulter les représentants des employés : Comme pour toutes les initiatives liées à l’EE, il est important de consulter les représentants des employés ou les agents négociateurs. Si un comité de l’équité en matière d’emploi a déjà été mis sur pied, c’est l’instance idéale pour élaborer ou analyser vos lignes directrices ou directives stratégiques selon une perspective d’EE.
  • Obtenir l’appui de la haute direction : Au niveau 1, on a désigné une personne qui sera responsable de l’équité en emploi. Cette personne peut prendre la direction des opérations en créant les stratégies et les lignes directrices pour l’organisation, ou celles-ci pourraient être élaborées par un groupe de travail, ou dans le cadre d’une affectation spéciale ou d’une autre méthode qui fonctionne pour l’organisation. Peu importe qui est responsable de l’élaboration des lignes directrices et des directives stratégiques sur l’EE, cette personne devrait avoir l’accord et l’appui de la haute direction. Comme l’EE touche les systèmes d’emploi qui ont une incidence sur l’ensemble de l’organisation, il est important que la haute direction soit mobilisée..  
  • Réfléchir à la façon d’intégrer les lignes directrices sur l’EE : Dans certains cas, des références précises à l’EE peuvent être ajoutées aux politiques existantes, par exemple les politiques sur l’approvisionnement, le recrutement ou l’embauche, les départs, etc. Des lignes directrices générales sur l’EE peuvent aussi être créées puis ajoutées en annexe aux autres politiques, directives ou plans d’entreprise, ou mentionnées dans ceux-ci.
  • Passer en revue les clauses pertinentes des conventions collectives : De nombreuses conventions collectives contiennent des références précises à l’EE. On peut s’y reporter au moment de l’élaboration de lignes directrices ou de directives stratégiques.
  • Consulter les spécialistes à l’interne : Selon la structure et la taille de l’organisation, il peut être utile de consulter le personnel de certaines unités de travail, par exemple celles qui sont responsables des politiques, les services juridiques, les ressources humaines, ou toute autre personne ayant des compétences dans le domaine de l’élaboration des politiques, l’EE ou la planification des activités.
  • Communiquer avec les employés : Une fois que les lignes directrices et les directives stratégiques sont élaborées, il est important de s’assurer que tous ceux qui seront responsables de leur application en reçoivent une copie. C’est également une bonne pratique de les afficher sur le site Web interne, ou dans un autre dépôt central de documents, de manière à ce que tout le personnel de votre organisation puisse les passer en revue.

Pratiques prometteuses

  • Appliquer les pratiques prometteuses d’autres organisations.Au fil des ans, plusieurs pratiques organisationnelles prometteuses ont été recensées et communiquées dans un contexte interministériel. Vous pouvez prendre connaissance de ces pratiques en matière de recrutement, d’intégration et de maintien en poste, de promotion et de perfectionnement, de mobilisation de la direction, de consultation et d’auto-identification en cliquant sur les liens suivants :

Outils et liens utiles

Politique sur l'équité en emploi - Secrétariat du Conseil du Trésor

Outils, ressources et publications liés à l'équité en matière d'emploi - Programme du travail

Publications sur l’équité en matière d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

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