Fiche d’information #13b) Planification axée sur les employés

Niveau 2

Élément : Évaluation pour la mesure du rendement et amélioration continue

Résultat 13 : L’organisation recueille des données qualitatives sur les droits de la personne.

Indicateur 13b) : L’organisation améliore sa planification, ses politiques et ses processus reliés aux droits de la personne en mettant l’accent sur les employés.

Mesures possibles et sources de données :

  • Plan d’action relatif au Modèle de maturité des droits de la personne établissant des cibles et des objectifs.
  • Rapports périodiques sur la progression du plan d’action relatif au Modèle de maturité des droits de la personne (le Modèle).
  • Niveau de compréhension des politiques et processus.
  • Efficience de la mise en œuvre des plans d’action, politiques et processus.
  • Satisfaction et moral des employés.

Description de l’indicateur

À mesure que l’organisation recueille des données quantitatives et qualitatives sur ses initiatives et améliore ainsi son approche structurée liée à l’équité en matière d’emploi et aux droits de la personne, la direction produit des rapports sur la qualité des plans, des politiques et des processus en matière de droits de la personne qui sont élaborés et sur la concordance entre ceux-ci et ses engagements pour mettre en place un milieu de travail inclusif qui favorise le respect.

Au niveau 1, l’organisation détermine dans quelle mesure elle respecte les indicateurs de chaque élément de ce niveau du Modèle et à quel point les cadres supérieurs se conforment aux attentes du Modèle sur les plans de la sensibilisation, du leadership et des modèles de comportement. Au niveau 2, l’organisation passe en revue les résultats de ses mesures qui visent le respect des indicateurs de chaque élément de ce niveau et elle détermine de quelle façon la haute direction, les cadres et le personnel des ressources humaines convertissent en actions les obligations de l’organisation en matière de droits de la personne. Autrement dit, il s’agit d’établir l’efficacité de l’adjonction de politiques précises sur les droits de la personne à ses pratiques d’emploi et la mise en œuvre à cet égard. Au niveau 2, les structures qui servent à concevoir une culture axée sur les droits de la personne et à évaluer l’amélioration continue sont fondamentales.

Par exemple, l’organisation peut envisager de prévoir un système de rétroaction dans le cadre de sa politique de prévention du harcèlement, afin que les employés puissent indiquer à quel point l’interprétation ou l’utilisation de la politique a été facile et si la haute direction a agi avec diligence afin de traiter le problème et de remédier à la situation en cause. Ainsi, l’organisation pourra améliorer la politique et l’efficacité de la prévention du harcèlement et, en fin de compte, avoir un effet positif sur le moral et la satisfaction des employés envers leur milieu de travail.

Approche suggérée

Bien que la haute direction continue de financer des initiatives particulières qui ont trait au Modèle, elle évalue toujours les progrès réalisés au sein de l’organisation sur le plan de la culture axée sur les droits de la personne. L’organisation, conformément à l’essence du niveau 2 du Modèle, soit l’engagement de la part de la haute direction, des cadres et du personnel des ressources humaines quant à l’adoption d’une méthode structurée pour les droits de la personne, doit vérifier à quel point les exigences du Modèle sont respectées en matière de planification, de politiques et de processus reliés aux droits de la personne, de leadership et de mise en œuvre. Nous présentons ci-après des mesures qu’on peut prendre pour réaliser le niveau 2 du Modèle en vue de la mesure du rendement et de l’amélioration continue:

  • Passer en revue le plan d’action relatif au Modèle afin d’évaluer les progrès réalisés.
  • Envisager de faire appel au champion des droits de la personne et à l’équipe directrice du Modèle pour l’élaboration de la stratégie d’évaluation. Leur participation est essentielle pour cerner les résultats souhaités en lien avec les initiatives mises en œuvre.  
  • Définir ce qui constitue une mise en œuvre réussie pour l’organisation.
  • Désigner des facteurs ou des normes d’après lesquels la mise en œuvre sera évaluée.
  • Poser les questions suivantes:
    1. De quelle façon définissons-nous la portée du travail lié aux droits de la personne, sur le plan des activités, afin d’évaluer ce travail?
    2. Quelles méthodes de mesure conviennent? Une organisation peut souhaiter évaluer l’effet direct de ses efforts en déterminant à quel point les chefs, les cadres et le personnel des ressources humaines visent le changement de culture, tandis qu’une autre peut décider de mesurer son incidence ultime sur les employés uniquement. 
  • Dresser l’inventaire des sources de données qui existent au sein de l’organisation. Un sondage auprès des employés peut dégager cette information ou un processus d’évaluation peut être en place, notamment des entrevues de fin d’emploi, des processus de traitement des plaintes, des évaluations de la formation, etc.
  • Combler l’écart entre ce dont on dispose et les données à recueillir systématiquement dès le début.
  • Élaborer des rôles et des responsabilités clairs liés à la planification, à la mise en œuvre et à la mise à jour de la fonction de mesure du rendement.
  • Ne pas oublier que l’élaboration et la mise en place du système de mesure du rendement demandent du temps, des efforts, des capacités et des connaissances spécialisées et, surtout, l’appui constant de la haute direction.   

Pratiques prometteuses

  • Adjonction d’un système de rétroaction à la politique sur les droits de la personne ou l’équité en matière d’emploi : Le système de rétroaction fournit des renseignements sur le point de vue des employés. Il peut servir à améliorer la culture axée sur les droits de la personne et à améliorer sans cesse la structure qui sous-tend cette culture.
  • Réalisation d’un sondage auprès des employés : Les organisations du secteur public peuvent utiliser le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et prévoir un second sondage afin de déterminer le degré de satisfaction des employés envers le caractère inclusif de leur milieu de travail. Le second sondage peut également servir à établir les connaissances des employés quant aux politiques sur les droits de la personne et l’équité en matière d’emploi, ainsi que la confiance qu’ils ont envers ces politiques et processus. Les organisations du secteur privé peuvent élaborer un sondage ou ajouter des questions au sondage qui est réalisé périodiquement (une ou deux fois par année).
  • Mise en place d’un processus de traitement des plaintes et des compliments : Une organisation met en place un processus à l’aide duquel les employés peuvent signaler leurs réserves ou féliciter l’organisation au sujet du traitement de leur cas.

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Modèle de la capacité de gestion financière - Bureau du vérificateur général du Canada

Les documents suivants sont disponibles en anglais seulement

The Quality Metric Maturity Model - ASQ 

Delivering Intelligent Transport Systems: Driving integration and innovation - IBM 

Recordkeeping Maturity Model Road Map: Improving recordkeeping in Queensland public authorities - Queensland State Archives 

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