Fiche d’information #14a) Responsabilités des gestionnaires en matière de ressources humaines

Niveau 3

Élément : Leadership et responsabilisation

Résultat 14 : Tous les gestionnaires agissent conformément à leurs rôles et responsabilités en ce qui concerne les droits de la personne.

Indicateur 14a) : Les gestionnaires et les superviseurs atteignent leurs objectifs de rendement pour ce qui concerne leurs responsabilités relatives aux droits de la personne.

Mesures possibles et sources de données :

  • Visibilité de défenseurs des droits de la personne et de membres de groupe désigné (MGD) dans des postes de la haute direction.
  • Promotion et défense des droits de la personne par la haute direction.
  • Exemples d’objectifs de rendement des gestionnaires et superviseurs qui incluent des références aux responsabilités à l’égard des droits de la personne.

Description de l’indicateur

En tant que chefs de file d’une organisation, les gestionnaires et les superviseurs sont responsables des dossiers de discrimination, de harcèlement et de mesures d’accommodement; ils doivent de plus veiller à ce que les droits de la personne soient respectés dans le milieu de travail et dans la fourniture des services au public. À ce niveau de maturité, l’organisation notera un changement de la part des Ressources humaines, à savoir du rôle traditionnel de « détenteur » de tous les dossiers liés aux droits de la personne à un environnement où toute l’équipe de gestion est responsable du respect des droits de la personne au sein de l’organisation. Cela permet à l’employeur ou au fournisseur de services de faire la promotion d’un milieu de travail ou de fourniture de services inclusif.

On traite des responsabilités en matière de droits de la personne dans plusieurs lois, comme la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE), dont l’application fait partie du mandat de la Commission canadienne des droits de la personne. En vertu de la LCDP, les employeurs, les fournisseurs de services et les syndicats doivent prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par des employés, des employés éventuels ou des clients en raison d’une règle, d’une pratique ou d’un obstacle physique qui a ou qui pourrait avoir un effet préjudiciable sur des personnes ou des groupes protégés en vertu de la LCDP, ou figurant comme un groupe désigné dans la LEE. La LEE exige que les employeurs déterminent et éliminent les obstacles à l’emploi pour les membres des groupes désignés découlant  des systèmes d’emploi, des politiques et des pratiques de l’employeur en question.

L’objectif est de mettre en place des politiques et des pratiques positives et de faire des accommodements raisonnables pour que la représentation des personnes faisant partie des groupes désignés, dans chaque groupe professionnel de l’effectif de l’employeur, reflète leur représentation dans la main-d’œuvre canadienne.

Au sein d’une organisation de niveau 3, les gestionnaires et superviseurs devront inclure les compétences en matière de droits de la personne dans leurs objectifs de rendement afin de maintenir l’imputabilité dans le cadre du Modèle de maturité pour les droits de la personne (le Modèle) et de faire la promotion d’une culture des droits de la personne en milieu de travail. Cela viendra démontrer l’engagement de l’organisation envers un milieu de travail qui fait la promotion d’une culture des droits de la personne et la soutient. Si les responsabilités relatives aux droits de la personne sont clairement et officiellement consignées, il sera plus facile d’évaluer ces responsabilités et de déterminer si elles ont été assumées ou mises en œuvre.

Approche suggérée

  • Quel que soit l’outil utilisé, l’idée entourant l’application de ces outils est de déterminer où cette responsabilité peut être consignée et évaluée.
  • Certaines organisations ont recours notamment à des ententes ou à des fiches de rendement, à des objectifs professionnels ou à des cycles de préparation de rapports sur le rendement, pour préciser ces responsabilités et veiller à ce que la direction soit responsable pour la promotion et le respect d’une culture des droits de la personne. Cet élément pourrait faire partie de l’évaluation en vue d’améliorations continues. Par exemple, dans le secteur privé, les entreprises fonctionnent selon leur propre éthique dans la façon de faire des affaires et possèdent leurs valeurs organisationnelles. Ce code d’éthique et de valeurs guide les gestionnaires dans l’exécution de leurs fonctions et dans leur capacité d’assumer leurs responsabilités.
  • L’éducation et la sensibilisation sont des éléments clés pour assurer que les gestionnaires et les superviseurs développent une sensibilité aux responsabilités relatives aux droits de la personne au sein de l’organisation. Cela peut être réalisé par le Code de valeurs et d’éthique de l’organisation, en plus de la formation, qui fait partie de l’élément Renforcement des capacités et des ressources niveau 3 du Modèle.
  • Si l'organisation est proactive et envisage l'embauche de personnes qui privilégient et valorisent les droits de la personne, il y aura une plus grande probabilité que ces objectifs soient atteints et par conséquent, conduire à un résultat positif pour l'organisation dans son ensemble.
  • Cela dit, « chaque employé d’une organisation peut apporter sa contribution, mais ceux qui assument une responsabilité spéciale, comme les professionnels de la diversité, de la gestion de personnes et du perfectionnement, en plus des gestionnaires hiérarchiques qui ont des responsabilités spécifiques relatives à la diversité, constituent des agents de changements précieux ». [1] [Traduction]

Pratiques prometteuses

Gérer à partir de valeurs fondamentales : utiliser les valeurs et l’éthique de l’organisation afin de définir clairement les responsabilités des gestionnaires et des superviseurs.
Passer à l’inclusion au moment de l’embauche : inclure les principes des droits de la personne dans la lettre d’offre pour les superviseurs et les gestionnaires nouvellement embauchés.
Acquérir des compétences de base : inclure les compétences en matière de droits de la personne dans l’évaluation de rendement de tous les superviseurs et gestionnaires.
Apprendre à inclure les droits de la personne : souligner l’importance de l’apprentissage continu en matière de droits de la personne.  [2]

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Cadre de responsabilisation de gestion du gouvernement fédéral - Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Les droits de la personne au travail 2008 - Commission ontarienne des droits de la personne

Les documents suivants sont disponibles en anglais seulement

Diversity in Management survey report - Chartered Institute of Personnel Development 

A Resource for Supervisors - Vancouver Island University 

Conflict Management & Human Rights , Human Rights Services  - Université de Waterloo 

Références

Loi canadienne sur les droits de la personne, (L.R. 1985, ch. H-6

Loi sur l’équité en matière d’emploi (1995, ch. 44)

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