Fiche d’information #14b) Planification opérationnelle et droits de la personne

Niveau 3

Élément : Leadership et responsabilisation

Résultat 14 : Tous les gestionnaires agissent conformément à leurs rôles et responsabilités en ce qui concerne les droits de la personne.

Indicateur 14b) : Les unités de travail ont inclus des éléments pertinents de la lutte contre la discrimination et/ou de l’équité en matière d’emploi dans leurs plans opérationnels courants.

Mesures possibles et sources de données

  • Intégration dans les plans opérationnels de stratégies de maintien de l’effectif et de promotion qui reflètent les principes d’équité en matière d’emploi (EE).

Description de l’indicateur

L’objectif de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) est «[…]de réaliser l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi, par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles[…]»[1]

À l’article 2 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), on peut lire ce qui suit :

« […] le droit de tous les individus […] à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins [...] ». [2]

Par conséquent, chaque département, unité opérationnelle ou secteur fonctionnel d’une organisation devrait se pencher sur les droits de la personne et sur les principes d’équité en matière d’emploi pour tous les éléments liés à l’emploi et à la prestation des services. Les dirigeants, à tous les niveaux et dans tous les secteurs de travail, verront à inclure les principes de lutte contre la discrimination et l’équité en matière d’emploi dans toutes les procédures opérationnelles normales.

Approche suggérée

  • Les organisations peuvent envisager la planification opérationnelle et les droits de la personne en ayant recours à des concepts de développement organisationnel et en y incorporant des objectifs en matière de droits de la personne.
  • Le développement organisationnel transforme la culture organisationnelle (notamment les croyances, les valeurs et les comportements partagés) au moyen de systèmes sociaux et techniques tels que la culture, les processus de travail, la communication et les récompenses.
  • Au cours de l’élaboration des plans opérationnels, les gestionnaires peuvent procéder à une analyse de l’environnement de l’organisation. Les gestionnaires de tous les niveaux peuvent ainsi : déterminer la meilleure façon de servir les clients; cerner les fournisseurs; revoir leur étude des systèmes d'emploi pour déterminer s’il existe des écarts à combler au moment d’établir les besoins d’embauche de l’organisation; analyser les aspects financiers de toutes les décisions d’affaires; et s’assurer que les politiques et les procédures relatives à la planification opérationnelle soient non discriminatoires.
  • Le travail est effectué par des personnes. Il est par conséquent important d’inclure, dès le départ, le secteur des ressources humaines au moment de la planification opérationnelle. Ainsi, toute organisation veillera à : « []intégrer les stratégies et les systèmes de gestion des ressources humaines pour réaliser la mission globale et les stratégies, et assurer le succès de l’entreprise tout en répondant aux besoins des employés et d’autres intervenants. ». [3] [Traduction] Cela relie directement la gestion des ressources humaines au plan stratégique de l’organisation. La plupart des entreprises de moyenne ou de grande taille disposent d’un plan stratégique qui les guide pour réaliser leur mission avec succès. Les organisations préparent régulièrement des plans financiers pour garantir l’atteinte de leurs objectifs organisationnels; même si les plans relatifs à l’effectif ne sont pas aussi communs, ils sont tout aussi importants.
  • Les systèmes d’embauche devraient être inclusifs et ne présenter aucun obstacle à l’emploi pour les membres des quatre groupes désignés dans la LEE. Tout obstacle doit avoir été cerné au niveau 2 au cours de l’étude des systèmes d’emploi. Il importe que des mesures soient maintenant prises pour éliminer ces obstacles.

Pratiques prometteuses

Achats et établissement de contrats : Avoir recours à des organisations et des entreprises qui respectent les principes des droits de la personne et de l’équité en matière d’emploi pour les achats et l’établissement de contrats :

  • Planification financière : Envisager d’établir un poste budgétaire pour financer les mesures d’accommodement afin de répondre aux besoins des personnes qui les demandent.
  • Installations : planification et rénovations : Au moment d’acheter, de louer ou de rénover des locaux, envisager le recours à la conception universelle pour permettre l’entière accessibilité pour les clients et les employés. Des mesures de sécurité doivent être en place pour les personnes ayant une déficience (voir le Code canadien du travail, partie II, le Code national du bâtiment et le Code national de prévention des incendies). Soyez proactif et demandez à Ressources humaines et Développement des compétences Canada d’effectuer une inspection du milieu de travail dans le cadre de son programme du travail.
  • Technologie de l’information : Acheter des systèmes et des appareils qui sont accessibles aux personnes ayant une déficience. La consultation du personnel et d’experts au sujet de la conception accessible fera en sorte que le nouvel équipement et les nouveaux logiciels pourront être utilisés par les personnes ayant une déficience.
  • Communications : Veiller à ce que les sites Web soient accessibles à tous et que les présentations PowerPoint soient élaborées conformément aux normes d’accessibilité. Les documents de formation et toutes les communications internes devraient être offerts sur des supports de substitution pour les personnes ayant une déficience, par exemple en Braille ou oralement pour les personnes ayant une déficience visuelle ou avec des sous-titres pour les personnes sourdes, devenues sourdes ou malentendantes. Envisager le recours à l’art de raconter des histoires pour les leaders. « Il s’agit d’une façon intéressante de remplacer les PowerPoint [...] afin qu’à partir de maintenant, vos présentations ne soient plus seulement sous forme électroniques. » [4] [traduction]

L’un des grands centres urbains au Canada dispose d’un bureau de la diversité et de l’inclusion. Créé en 2005, ce bureau soutient les secteurs qui veulent élaborer et mettre en œuvre un cadre stratégique fondé sur la diversité de l’effectif, facilite l’intégration de pratiques et de principes respectueux et inclusifs au sein des politiques, des plans opérationnels, des programmes et des services.

En matière de gestion stratégique des ressources humaines et d’équité en matière d’emploi, un employeur parmi les 100 employeurs dont le nom apparaît sur la liste des meilleurs employeurs créés dans le cadre du concours des meilleurs employeurs de 2011 a mis en place des programmes pour outiller les personnes issues des quatre groupes désignés afin qu’elles posent leur candidature et décrochent des emplois. Voici quelques exemples :

  • Autochtones : 
    • Programme préalable à l’embauche pour les poseurs de ligne autochtones;
    • Distinctions et bourses d’études;
    • Programme de placement autochtone du Nord;
    • Programme de placement autochtone du Sud;
    • Occasions d’emplois d’été pour étudiants.
  • Nouveaux immigrants :
    • Programme de reconnaissance professionnelle pour les ingénieurs formés  à l’étranger.
    • Personnes ayant une déficience :
    • Distinctions et bourses d’études;
    • Occasions d’emplois d’été pour étudiants;
    • Intégration professionnelle des personnes ayant une lésion cérébrale acquise.
  • Femmes :
    • Distinctions et bourses d’études.

Certaines des organisations les plus performantes au monde sont également celles où il est le plus agréable de travailler. Celles-ci incitent activement leurs employés à contribuer à la santé et à la productivité de l’organisation. L’une d’elles permet à ses employés de consacrer jusqu’à 15 % de leur temps de travail à leurs propres projets! (Deux résultats : le ruban adhésif Scotch et les notes autocollantes [Post-It]).

Le président et directeur général d’une institution bancaire canadienne est l’un des premiers récipiendaires du Catalyst Canada Honours, prix visant à récompenser la promotion des femmes en milieu de travail. Le gagnant a rapidement rappelé qu’une seule personne ne peut pas effectuer un changement organisationnel : tous les cadres de l’entreprise doivent adhérer au concept. Il a affirmé que ces initiatives ont longtemps été difficiles à faire accepter parce qu’elles ont d’abord pris la forme de quotas, de favoritisme et de parti-pris de la part de l’organisation. Il faut vraiment casser ce préjugé pour dire qu’il s’agit plutôt de mettre en place une véritable méritocratie plutôt qu’une fausse méritocratie. [5] Les employés accueillent bien ces initiatives s’ils comprennent que l’objectif de l’entreprise est de recruter de bonnes personnes et de les rendre meilleures.

Outils et liens utiles

Building an Organization Based on Values – About.com (Disponible en anglais seulement)

Strategic HR Planning - HR Council for the Nonprofit Sector (Disponible en anglais seulement)

Trousse du leadership et de l’apprentissage - La Communauté nationale des gestionnaires, Chartier, Bob

Employment Equity - Manitoba Hydro  (Disponible en anglais seulement)

Planification de l’inclusion et de la diversité   (Disponible en anglais seulement)

Références

Argyris, C. et Schon, D. (1978), Organizational Learning: A theory of action perspective, Reading MA: Addison-Wesley, ,

Nonaka, I. et Takeuchi, H. (1995), The Knowledge Creating Company, New York: New York: Oxford University Press

Western, S. (2010), What do we mean by Organizational Development, Krakow: Krakow: Advisio Press, www.advisio.biz

Rother, Mike (2009), Toyota Kata, McGraw-Hill,

Senge, Peter M. (1991) avec Alain Gauthier, La cinquième discipline,Doubleday/Currency, ISBN 287691168X 

[4] Richard Arvid Johnson, Management, systems, and society : an introduction. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Co..

[5] Wendell L French; Cecil Bell (1973). Organization development: behavioral science interventions for organization improvement. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, chapitre 8.

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