Fiche d’information #14c) Discrimination systémique

Niveau 3

Élément : Leadership et responsabilisation

Résultat 14 : Tous les gestionnaires agissent conformément à leurs rôles et responsabilités en ce qui concerne les droits de la personne.

Indicateur 14c) : L’organisation a mis en place un processus ou un mécanisme permettant de cerner les problèmes de discrimination systémique.

Mesures possibles et sources de données :

  • Détermination des obstacles au cours de l’examen des systèmes.
  • Problèmes systémiques de haute priorité décelés lors de la comparaison entre la représentation des groupes désignés dans l’organisation et celle des groupes désignés dans leur industrie.
  • Problèmes de discrimination systémique décelés durant l’analyse des tendances relatives aux plaintes de discrimination.

Description de l'indicateur

Selon la Commission canadienne des droits de la personne, la discrimination systémique est la création, le maintien ou le renforcement d’inégalités durables parmi des groupes défavorisés. Ces inégalités sont généralement dues à des lois, des politiques, des procédures, des pratiques ou des structures organisationnelles d’apparence neutres. Elles ont pour effet de créer des obstacles à la participation pleine et entière des groupes visés à la société. Obstacles à l’emploi, aux avantages et aux services, et obstacles liés à l’environnement physique.

Au niveau 2, l’organisation a défini les rôles des ressources humaines et autres postes spécialisés pour ce qui concerne les droits de la personne. Au niveau 3 l’organisation met en place des mécanismes lui permettant d’identifier des tendances potentielles de discrimination systémique dans ses relations avec ses employés et son service à la clientèle afin d’être en mesure de les éliminer.

Par exemple, l’organisation surveille la discrimination systémique au moyen de sources de données pertinentes (p. ex. commentaires des intervenants, y compris les clients, plaintes et résultats des vérifications de l’équité en matière d’emploi). Ces données sont examinées deux fois par année ou au besoin afin de cerner les tendances possibles en matière de discrimination systémique. La personne responsable du suivi cherche les causes possibles et en rend compte au comité de gestion afin qu’un plan ou une stratégie visant à corriger la situation puisse être approuvé.

Approche suggérée

Afin d’intégrer la reconnaissance des obstacles structurels, l’organisation de niveau 3 peut :

  • Obtenir les commentaires de partenaires ou d’intervenants.
  • Revoir les plaintes individuelles ou collectives.
  • Remplir une analyse des tendances dans les plaintes reçues (voir la fiche d’information #13a) – Système de collecte de données sur les droits de la personne, données qualitatives).
  • Effectuer une recherche ou des analyses du milieu pour le secteur et prendre action sur les résultats des études et des recherches, notamment les tendances dans les développements internationaux et les dossiers parlementaires.
  • Revoir les vérifications de l’équité en matière d’emploi de l’organisation; et
  • Être à l’affût des développements dans la jurisprudence liée aux droits de la personne.

L’organisation peut ensuite utiliser l’information comme suit pour déterminer la meilleure façon d’intervenir pour faire face à la discrimination systémique :

  • Réaliser des examens périodiques des protocoles de préparation de rapports et de plaintes pour les problèmes systémiques afin de voir à ce qu’il y ait des renseignements à jour et exacts sur les problèmes systémiques potentiels, et un suivi approprié.
  • Demander aux cadres supérieurs de revoir régulièrement les engagements face à l’équité en matière d’emploi, et rendre les décideurs responsables de l’examen et des changements à apporter à la façon dont l’organisation reconnaît les problèmes systémiques.
  • Élaborer un exposé sur les droits de la personne qui ferait partie des séances d’orientation pour les nouveaux employés, ainsi que des programmes de formation permanente en milieu de travail.
  • Veiller à ce que la fonction de suivi par les cadres supérieurs permette d’harmoniser continuellement les critères d’embauche avec des exigences d’emploi justifiées.
  • Mettre en place un examen continu de la jurisprudence relative aux droits de la personne, ainsi que des analyses des médias, des revues spécialisées et des débats parlementaires, documents qui peuvent être des sources d’information importantes sur la discrimination systémique.
  • Élaborer des outils de communication pour assurer une approche à plusieurs volets pour informer les employés et les gestionnaires sur les problèmes systémiques.

Pratiques prometteuses

Voici des exemples de réalisations possibles quand une organisation s’engage à régler les problèmes de discrimination systémique : toutes ces pratiques ne découlent pas nécessairement du genre de suivi dont il a été question précédemment, mais le fait d’instituer un examen périodique des procédures et de poursuivre la sensibilisation sur les enjeux actuels liés aux droits de la personne permet de donner des dimensions systémiques aux solutions qui suivent.

  • Organiser des régimes de travail souples : Une société d’État œuvrant dans le domaine du développement des affaires offre des mesures d’adaptation lors du retour au travail, ainsi que des accommodements pour les pratiques et les croyances religieuses, pour permettre aux employés d’utiliser leurs crédits de vacances ou d’utiliser une journée flottante, ou de modifier leurs heures de travail, ou encore de remettre les heures non travaillées, de réattribuer certaines fonctions à d’autres employés ou d’avoir d’autres arrangements personnalisés.
  • Développer des compétences par la sensibilisation : Une société ferroviaire établit des programmes de sensibilisation qui comprennent des contacts avec les universités, les agences de placement et les organismes professionnels et communautaires représentant les minorités visibles pour solliciter des demandes d’emploi. De plus, l’employeur participe à des salons professionnels et à des activités semblables pour faire la promotion des possibilités d’emploi pour les minorités visibles. Les employés sont aussi encouragés à proposer la candidature de minorités visibles comme mesure spéciale pour accroître leur représentation.
  • Élimination de la discrimination systémique pendant les processus d’embauche et de sélection : Bon nombre d’entreprises canadiennes offrent à tous les membres du personnel des ressources humaines et gestionnaires d'embauche une formation sur la façon d’éviter la discrimination systémique pendant les processus d’embauche et de sélection. Une entreprise a créé une solution de formation en ligne qui présente des exemples de questions ou de commentaires sans rapport avec l’aptitude d’une personne à occuper un poste et, bien que ces commentaires puissent sembler innocents en apparence, ils pourraient donner l’impression aux candidats qu’ils sont traités différemment. L’outil pose ensuite une série de questions à choix multiples pour évaluer les connaissances des apprenants sur la discrimination systémique.

Outils et liens utiles

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Foire aux questions sur l'équité en matière d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne

Racisme et la Discrimination Raciale - Discrimination systémique - Commission ontarienne des droits de la personne

Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale - Commission ontarienne des droits de la personne

Complaints Management Fact Sheets: Monitoring Effectiveness- Queensland Ombudsman (en anglais seulement)

Directives concernant l'élaboration de politiques et de procédures en matière de droits de la personne - Commission ontarienne des droits de la personne

Guide et politique sur la grosesse et les droits de la personne en milieu de travail - Commission canadienne des droits de la personne

Documents de référence

Agocs, Carol, and Catherine Burr and Felicity Somerset. Employment Equity: Co-operative strategies for organizational change. Scarborough: Prentice-Hall, 1992.

Craig, Ronald. Systemic Discrimination in Employment and the Promotion of Ethnic Equality. Boston: Martinus Nijhoff Publishers, 2007.

Ministry Responsible for Multiculturalism and Immigration, Challenging Systemic Racism Forum: Multiculturalism - End racism. Richmond, 1998.

Weiner, Nan. “Employment Equity: Making It Work.” Toronto: Butterworths, 1993.

Date modified: