Fiche d’information #18a) et 18b) Approche multidisciplinaire des droits de la personne

Niveau 3

Élément : Harmonisation des politiques et des procédures

Résultat 18 : Les droits de la personne sont abordés selon une approche multidisciplinaire proactive qui mobilise divers secteurs de l’organisation.

Indicateurs

18a) : Divers secteurs, groupes de travail et unités opérationnelles de l’organisation participent à la réalisation du plan d’équité en matière d’emploi.

18b) : Divers secteurs, groupes de travail et unités opérationnelles de l’organisation participent à la mise en œuvre et au maintien de pratiques exemplaires pour traiter les plaintes.

Mesures possibles et sources de données :

  • Définition, adoption et mise en application des rôles et des responsabilités multidisciplinaires.
  • Le plan des ressources humaines de chaque unité opérationnelle contient des mesures visant à combler les écarts dans la représentation des groupes visés par l’équité en emploi.
  • Objectifs de rendement des gestionnaires recruteurs.
  • Preuve que l’organisation effectue des « recensements » de l’effectif ou des enquêtes sur l’effectif.
  • La représentation visuelle des groupes désignés dans les rapports annuels et brochures est conforme aux politiques et aux pratiques.
  • Suivis documentés des différends, des plaintes et des règlements.

Description de l’indicateur

Adopter une approche multidisciplinaire, cela signifie qu’une organisation mettra à contribution les ressources de diverses disciplines pour examiner le plan d’équité en matière d’emploi (EE), ou la portée d’une plainte, sous un angle différent. Cette approche vise à redéfinir les enjeux en transcendant les frontières habituelles et à trouver des solutions ou des options fondées sur une nouvelle compréhension des situations complexes. Une organisation de niveau 3 peut alors facilement obtenir les commentaires pertinents des divers groupes de travail à l’intérieur de sa structure, ainsi que des groupes communautaires et des clients, sur ses pratiques de traitement des plaintes et sur sa façon de respecter les obligations prévues dans son plan d’EE.  

Aux niveaux 1 et 2, l’organisation a élaboré une stratégie d’EE pour satisfaire aux exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE). Elle a aussi amélioré ses interventions concernant les plaintes internes et externes liées aux droits de la personne. Au niveau 3, l’organisation fera appel à un éventail complet de groupes pour mettre en œuvre le plan et l’améliorer. Dans le cadre du processus de résolution des plaintes, l’organisation mettra aussi à contribution d’autres ressources que celles qui sont habituellement mandatées pour traiter les plaintes. L’organisation crée davantage de possibilités d’intégration et de proactivité parmi ses secteurs. Elle gère les plaintes relatives aux droits de la personne et la mise en œuvre de son plan d’EE en faisant appel à l’expertise de toutes ses composantes. La gestion des plaintes et les stratégies d’EE bénéficient d’une grande variété d’expériences, d’expertise et de connaissances.

Par exemple, pour utiliser l’expertise des groupes de travail de façon efficace, l’organisation peut organiser un forum dans le but de recueillir des renseignements et des recommandations. L’organisation voudra tenir compte des critères qui permettront de choisir les membres du forum multidisciplinaire et de déterminer son rôle, ses responsabilités et son mandat. Une compréhension claire et commune des objectifs parmi les membres de l’équipe favorise la transparence dans les discussions et la prise en charge commune des recommandations ou d’autres résultats. Cette prise en charge commune peut accroître les chances d’adopter et de mettre en œuvre les recommandations sur le changement de culture découlant de l’approche multidisciplinaire. 

Méthode suggérée

Voici quelques moyens d’intégrer la réflexion multidisciplinaire sur les droits de la personne et l’EE dans les activités quotidiennes :

  • Créer une équipe multidisciplinaire pour examiner les griefs/plaintes liés aux droits de la personne : Une équipe multidisciplinaire offre un moyen de traiter les plaintes avec plus d’efficience et d’efficacité en combinant l’aide des intervenants internes concernés, comme le personnel des opérations, des affaires juridiques, des politiques, de la santé et de la sécurité, de la technologie de l’information, etc. L’équipe peut se rencontrer régulièrement pour examiner les plaintes, ainsi que les plans et les rapports d’enquête. Elle peut aussi fournir des renseignements aux autres unités de l’organisation sur les tendances ou les enjeux qui se dégagent des plaintes. Cette approche fournit l’occasion de mettre à profit la mémoire organisationnelle et les diverses expériences des membres de l’équipe afin de déceler les tendances et de définir les meilleures approches pour traiter les cas complexes, en évitant les approches uniformisées.
  • Faire des droits de la personne un point permanent à l’ordre du jour des réunions conjointes patronales syndicales : La responsabilité de tenir à jour l’étude des systèmes d’emploi peut être déléguée à d’autres secteurs en plus des ressources humaines. La haute direction peut diriger l’examen des systèmes, et divers secteurs de l’organisation peuvent contribuer à l’examen continu.
  • Consulter le personnel chargé de la gestion des différends liés à l’EE et aux droits de la personne au cours des séances de planification des activités de chaque exercice : Utiliser ces séances de cette façon permet d’obtenir une vaste gamme d’opinions concernant les réponses relatives à la diversité et à la lutte contre la discrimination, et peut accroître la sensibilisation aux liens entre les secteurs d’activité et les droits de la personne dans l’ensemble de l’organisation.
  • Collaborer avec le champion des droits de la personne : Le champion des droits de la personne de l’organisation (voir la Fiche d’information #6a)) peut jouer un rôle clé dans l’intégration des points de vue transorganisationnels sur la planification des activités se rapportant aux droits de la personne et à l’EE.

L’établissement d’un véritable dialogue pour « faciliter un échange plus profond d’opinions et d’idées sur des questions (prêtant parfois à controverse) [est déterminant] pour le succès d’une initiative horizontale». [1] L’une des tâches fondamentales de la direction, c’est d’encourager les diverses parties de l’organisation à collaborer, ce qui les aide à s’entendre sur les politiques et à accepter leur mise en œuvre.  

 

Pratiques prometteuses

  • Création d’équipes multidisciplinaires pour examiner les plaintes liées aux droits de la personne : Une organisation a créé des équipes multidisciplinaires pour examiner les plaintes liées aux droits de la personne. Les membres de ces équipes représentent les divers secteurs de l’organisation. Étant donné que la moitié des membres de ces équipes proviennent de secteurs de l’organisation qui ne s’occupent pas habituellement des plaintes liées aux droits de la personne, ils abordent les plaintes en offrant de nouvelles perspectives lorsqu’ils règlent les questions en jeu ou qu’ils font des recommandations.
  • Recours à l’équipe directrice interne du MMDP : Lorsqu’elles s’engagent sur la voie proposée par le Modèle de maturité pour les droits de la personne (le Modèle), de nombreuses organisations créent des équipes directrices internes composées de membres provenant de tous les secteurs de l’organisation. Certaines organisations ont fait appel à leur équipe directrice du Modèle pour examiner les questions liées aux plans d’EE ou aux plaintes relatives aux droits de la personne. Cette pratique permet de combiner les expériences de l’ensemble de l’organisation et les connaissances sur les droits de la personne qui ont été acquises grâce à l’expérience du Modèle.
  • Création d’un comité élargi sur la diversité : Une organisation compte plusieurs comités sur la diversité : un pour chaque groupe désigné et un pour le groupe des gais/lesbiennes/transgenres, en plus du comité sur les langues officielles. Cette organisation a créé un comité élargi sur la diversité, dont les membres représentent chacun des groupes visés. Ce comité des comités passe en revue les politiques et les procédures sous l’angle de l’EE, en faisant appel à l’expérience et aux perspectives de chacun des membres.

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Foire aux questions sur l’équité en matière d’emploi 

Lignes directrices sur l’équité en matière d’emploi (site archivé)
 
Managing Complexity: Lessons of Horizontal Policy-Making in the Provinces (Saskatchewan Institute of Public Policy) (Disponible en anglais seulement)

Shared Accountability for Horizontal Initiatives: Lessons and Good Practices for Service Canada (Disponible en anglais seulement)
 
Directives concernant l’élaboration de politiques et de procédures en matière de droits de la personne 
(Examen des obstacles et Plans d’élimination des obstacles), Commission ontarienne des droits de la personne

Horizontal Leadership Instrument (questionnaire en ligne pour faciliter la réflexion sur le degré de préparation de votre organisation lui permettant d’adopter des stratégies horizontales [multidisciplinaires] en matière de leadership) (Disponible en anglais seulement)

[1] De l’effort héroïque au travail quotidien : les enseignements découlant de la 

direction de projets horizontaux - Centre canadien de gestion, Table ronde de recherche-action en gestion horizontale, p. 29, par Mark Hopkins, Chantal Couture et Elizabeth Moore 

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