Fiche d’information #19a) Les politiques vues sous l’angle des droits de la personne

Niveau 3

Élément : Harmonisation des politiques et des procédures

Résultat 19 : L’organisation veille à ce que ses politiques et pratiques internes tiennent compte des principes des droits de la personne lorsqu’il y a lieu.

Indicateur 19a) : Les politiques internes tiennent compte des droits de la personne lorsqu’il y a lieu.

Mesures possibles et sources de données :

  • Critères sur les droits de la personne élaborés pour examiner les politiques ou les pratiques.
  • Politiques et processus de reconnaissance et de récompenses en place dans le domaine des droits de la personne.
  • Clause sur la lutte contre la discrimination et l’équité en matière d’emploi dans les conventions collectives ou les contrats de travail.

Description de l’indicateur

Les politiques en milieu de travail sont élaborées pour offrir aux organisations des éléments d’orientation et une structure. L’effet qu’elles auront n’est cependant pas toujours évident au moment de leur rédaction. À cette étape de la voie proposée par le Modèle de maturité des droits de la personne, une organisation se fait un point d’honneur de passer en revue ses politiques, comme celles qui portent sur les ressources humaines ou sur les rapports avec les clients/intervenants, afin de tenir compte des droits de la personne.

Au niveau 2, l’organisation a mis en place des politiques bien précises en matière de lutte contre la discrimination et d’équité en matière d’emploi (EE). Au niveau 3, l’organisation élargit l’examen de l’ensemble de ses politiques, normes et pratiques en les analysant du point de vue des droits de la personne. Elle fait référence aux éléments liés aux droits de la personne et à l’EE (p. ex. lois ou initiatives internes), lorsqu’il y a lieu. L’objectif est de faire en sorte que toute politique susceptible d’être discriminatoire soit adaptée pour être plus inclusive.

Par exemple, des appareils électroniques mobiles sont donnés aux employés pour faciliter les communications et accroître la productivité. Une politique sur l’utilisation du téléphone cellulaire pourrait exiger que l’utilisateur réponde dans un certain délai. Cela pourrait avoir des répercussions pour une personne qui pratique une religion dans laquelle une journée par semaine est consacrée à l’observance des rites. Dans une autre situation, tous les employés pourraient être obligés d’utiliser un certain type de logiciel pour numériser des documents à des fins d’archivage. Cependant, ce ne sont pas tous les logiciels qui permettent de rendre un document optiquement lisible, de sorte que les documents numérisés pourraient être incompatibles avec le logiciel de lecture à l’écran qui permet aux personnes ayant une déficience visuelle de les lire.

Approche suggérée

Une grille d’analyse axée sur les droits de la personne permet d’examiner les répercussions que les diverses politiques, normes et pratiques d’une organisation, qu’elles soient écrites ou non, risquent d’avoir sur les droits de la personne. Adopter cette optique dans la façon dont une organisation mène ses activités peut débuter par un outil qui rassemble une série de questions ou de critères à garder à l’esprit lorsqu’on détermine si une politique ou une pratique est susceptible d’avoir une incidence négative sur des personnes ou un groupe de personnes. Un outil qui aide l’organisation à concentrer ses efforts sur les répercussions directes et indirectes que les pratiques en milieu de travail ont sur les droits de la personne, c’est un moyen de renforcer l’optique des droits de la personne dans la façon de fonctionner. Voici quelques facteurs à prendre en compte :

  • Comprendre vos obligations légales : Assurez-vous que les personnes qui participent à l’élaboration de l’outil ont une bonne compréhension de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) et des implications des arrêts Meiorin et Grismer (étant donné qu’ils s’appliquent aux exigences professionnelles justifiées et aux motifs justifiables). [1] Il pourrait aussi y avoir d’autres normes industrielles liées à l’accessibilité. La partie II du Code canadien du travail fait référence à l’accessibilité. Il y a aussi certaines normes industrielles qui doivent être respectées (p. ex. normalisation des sites Internet du gouvernement du Canada).
  • Établir une série de questions ou de critères qui constitueront l’optique des droits de la personne : Assurez-vous que l’outil englobe l’examen des politiques d’une manière qui est à la fois précise et globale. Les questions ou les critères devraient porter sur l’intention d’une politique, ou l’objectif qui a mené à l’adoption d’une pratique au fil du temps, et sur ses répercussions éventuelles et effectives en milieu de travail. Il est important d’inclure dans l’outil des questions ou des structures pour tenir compte des personnes, à part les employés, sur qui la politique aura une incidence. Les clients, les partenaires, les membres du public et les différentes communautés ont des besoins particuliers dont il faut être conscient quand on évalue la portée globale d’une pratique.
  • Expliquer comment l’optique des droits de la personne sera utilisée : Dès le départ, précisez en quoi consiste cet outil. Une simple liste d’instructions pour l’utilisation de l’outil dissipera tout malentendu éventuel.
  • Tenir de vastes consultations : Comme la tenue de vastes consultations faisait partie du processus de création d’outils pour l’examen des politiques, songez à élargir l’approche pour faire participer ceux qui, dans des secteurs pertinents, ont de l’expérience dans l’évaluation de l’incidence globale sur les droits de la personne des pratiques de l’industrie. Chaque industrie a des besoins différents, qui peuvent avoir une incidence sur la façon dont une politique est appliquée. Il peut y avoir diverses questions de santé, de sécurité et d’accessibilité qu’il faut prendre en considération. En choisissant les participants appropriés pour les consultations, on peut obtenir des indications sur les questions à se poser lors de l’évaluation de l’incidence globale des politiques et des pratiques.
  • Établir une liste de termes que toutes les personnes concernées devront comprendre : Voici quelques termes communs qu’il faudrait connaître : demande de mesures d’adaptation, motif justifiable, exigence professionnelle justifiée, membre des groupes désignés, discrimination, obligation de prendre des mesures d’adaptation, équité en matière d’emploi, harcèlement, droits de la personne, motifs de distinction illicite et contrainte excessive.

Pratiques prometteuses

  • Communiquer votre grille d’analyse des droits de la personne : Plusieurs grands organismes ont commencé à parler de leur grille d’analyse sur leur site Web. Cela aidera les autres organismes à apprendre et à aller de l’avant. Cela pourrait aussi permettre à une organisation donnée de susciter dans l’opinion publique une perception globalement positive.
  • Mettre en place des politiques et processus de reconnaissance et de récompense dans le domaine des droits de la personne : Une organisation a souligné ses réalisations au chapitre des droits de la personne en adoptant des critères pour rendre hommage ou accorder une récompense à des personnes, des équipes ou des unités de travail qui ont apporté une contribution particulière en rendant le milieu de travail plus inclusif et plus diversifié.
  • Décerner des récompenses dans le domaine de l’équité en matière d’emploi et de la diversité : Un employeur important du secteur public a instauré un programme national annuel de récompenses pour remercier les personnes qui déploient des efforts exemplaires et qui font des progrès remarquables dans la réalisation de leur plan d’action pour l’équité en matière d’emploi et la diversité. L’objectif est d’attirer l’attention sur les meilleures pratiques et de souligner les succès dans ce domaine. On a donné plus d’ampleur à ce programme récemment afin de récompenser et de célébrer les réalisations de personnes et d’équipes qui, par leur diligence et leur engagement constants, aident l’employeur à devenir représentatif et inclusif.

Outils et liens utiles

Une approche intégrée à l'analyse comparative entre les sexes, 2007 - Condition féminine Canada

Une place pour tous : guide pour la création d'un milieu de travail inclusif - Commission canadienne des droits de la personne

Exigences professionnelles justifiées et motifs justifiables dans la Loi canadienne sur les droits de la personne – Incidences des arrêts Meiorin et Grismer - Commission canadienne des droits de la personne

Diversity and Inclusion, Framework and Implementation Plan - City of Edmonton (disponible en anglais seulement)

Plan d'action ministériel pour l'analyse comparative entre les sexes - Condition féminine Canada

Equity Lens, 2009, préparé par Diversity Management and Community Engagement, Strategic and Corporate Policy/Healthy City Office, City Manager’s Office, City of Toronto (Disponible en anglais seulement)

Employment Equity Plan (Communication Plan Included) - Wilfred Laurier University (Disponible en anglais seulement)

Ethics Lens for Policy Review - NOR-MAN Regional Health Authority (Disponible en anglais seulement)

Arrêt Grismer : Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868.

Arrêt Meiorin : Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3.

À l’image de la diversité religieuse dans la politique générale canadienne : points de vue des praticiens en matière de politique fédérale - Horizons de politiques Canada

Towards an Inclusive Organizational Culture, Applying a Diversity Lens - Anne Buchanan (Disponible en anglais seulement)

Références

Commission canadienne des droits de la personne. Une place pour tous : guide pour la création d'un milieu de travail inclusif

Commission canadienne des droits de la personne. Exigences professionnelles justifiées et motifs justifiables dans la Loi canadienne sur les droits de la personne – Incidences des arrêts Meiorin et Grismer

Commission canadienne des droits de la personne. Politique sur les mesures d’adaptation en matière de maladie mentale et procédures connexes

 1 Ce qui a résulté de ces décisions, c’est un critère unifié pour examiner les politiques. Le critère unifié est aussi le fondement des enquêtes sur les droits de la personne, lorsqu’on examine une plainte liée à une politique potentiellement discriminatoire mise en place par un employeur ou un fournisseur de services.

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