Fiche d’information #1a) Engagement tangible à l’égard d’une culture axée sur les droits de la personne

Niveau 1

Élément : Leadership et responsabilisation

Résultat 1: La haute direction s'est engagée à respecter les exigences de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) et à entreprendre le parcours proposé par le Modèle de maturité pour les droits de la personne  (le Modèle).

Indicateur 1a): La haute direction s'est engagée de façon tangible à instaurer une culture axée sur les droits de la personne.

Mesures possibles et sources de données :

  • Mention des principes relatifs aux droits de la personne dans l'énoncé de vision de l'organisation.
  • Cérémonies de signature relatives aux droits de la personne.
  • Communication d'information aux employés relativement à l'entente portant sur le Modèle.
  • Publication de l'information sur Internet concernant les droits de la personne.

Description de l'indicateur

La haute direction d'une organisation comprend les décideurs. Il s'agit des personnes qui ont la responsabilité et le pouvoir d'orienter le travail de l'organisation. Les gestes posés par un cadre, joints à ceux des nombreux autres cadres, peuvent modifier la culture et l'organisation. Par une connaissance des droits de la personne et de l'importance du respect dans le milieu de travail, la haute direction peut manifester son engagement envers la mise en place d'un milieu de travail favorisant le respect et d'une culture autonome axée sur les droits de la personne. La prise d'un engagement éclairé et tangible envers une culture axée sur les droits de la personne et le Modèle constitue un solide point de départ et la base qui permet l'instauration d'une culture autonome des droits de la personne au sein de l'organisation.

À mesure que votre organisation progresse quant aux différents niveaux du Modèle, vous disposerez de nouvelles méthodes qui vont modifier la culture de l'organisation avec le temps. Pour mieux comprendre le concept de changement de culture relative aux droits de la personne dans le cadre du Modèle, il faut se familiariser avec les définitions suivantes : 1) engagement tangible, 2) culture organisationnelle, 3) changement de culture, et 4) culture axée sur les droits de la personne.

  1. Un engagement tangible est pris si on constate la présence des éléments suivants : une entente au sujet de l'action voulue, un énoncé indiquant son importance et la volonté d'investir temps et énergie pour concrétiser le tout. La haute direction peut démontrer de différentes façons un engagement tangible envers une culture axée sur les droits de la personne et le Modèle de maturité pour les droits de la personne, par exemple : en parlant des droits de la personne; en élaborant des plans d'action et en mettant ceux-ci à jour; en organisant des cérémonies liées aux droits de la personne et en assistant à celles-ci, et en affichant un énoncé de l'engagement sur un site Web interne ou externe.

  2. La culture organisationnelle (parfois appelée « culture d'entreprise ») est un ensemble d'attitudes, de croyances, de valeurs, de comportements et d'idées qui influencent la façon dont l'organisation gère ses activités. Il s'agit notamment de la façon dont les employés se comportent, de la priorisation des actions et de la prise de décisions par la haute direction ainsi que des contacts que l'organisation a avec les clients et d'autres groupes extérieurs.

    Une culture s'acquiert au contact des autres. Dans le milieu de travail, on se fie sur les cadres supérieurs pour prendre les bonnes décisions fonctionnelles, mais ils ont également la responsabilité d'élaborer et façonner la culture organisationnelle. La méthode fondamentale de transmission de la culture a trait aux contacts entre les gens. Les cadres supérieurs doivent être particulièrement conscients du type de contacts qu'ils ont avec les autres et du message qu'ils communiquent ainsi. Soutenir un changement de culture exige un engagement de la part des plus hauts dirigeants de l'organisation.

  3. Le changement de culture a lieu lorsque les attitudes, les croyances ou les comportements anciens sont remplacés par des attitudes, des croyances ou des comportements nouveau genre. Certains aspects de la culture organisationnelle peuvent être enracinés au point où leur modification peut présenter un problème de taille. Parfois, les changements culturels peuvent demander un certain temps, voire plusieurs années, mais à l'instar de tout changement organisationnel, on peut réaliser des progrès en persévérant et en ayant recours aux aspects suivants : solide leadership, communications efficaces, formation, nouvelles politiques et pratiques et évaluation en vue d'une amélioration continue.

  4. Une véritable culture axée sur les droits de la personne ne consiste pas uniquement à respecter des obligations juridiques. En effet, cette culture est associée à un milieu où les droits de la personne sont pris en compte/au quotidien et où chaque personne se sent respectée et égale aux autres, et où chaque personne peut poursuivre la carrière pour laquelle elle est apte et à laquelle elle aspire, sans discrimination.

    Une organisation a mis en place une culture axée sur les droits de la personne si on remarque un climat d'inclusion et si son engagement envers l'égalité et le respect influe sur les décisions prises à tous les niveaux. On doit employer un même langage, offrir des mécanismes de gestion de conflit et avoir des compétences en matière de droits de la personne. Une culture axée sur les droits de la personne favorise une interprétation commune de l'importance et de l'utilité des droits de la personne et elle favorise des normes et une responsabilisation quant au maintien d'un cadre des droits de la personne à l'interne et à l'externe. À cet égard, l'organisation conçoit des compétences en droits de la personne qui font partie du système global de gestion du rendement et elle recrute, met en valeur et récompense les employés en se fondant en partie sur ces compétences.

Au niveau 1, la haute direction dispose des connaissances et des compétences nécessaires pour informer les autres personnes sur les droits de la personne et les responsabilités de l'organisation en vertu de la LCDP et de la LEE.

Approche suggérée

La haute direction d'une organisation peut exprimer son engagement envers une culture axée sur les droits de la personne de plusieurs façons, notamment : 

  • en intégrant cet engagement aux principaux documents organisationnels comme les énoncés de vision, de mission et de valeurs.
  • en communiquant l'engagement aux employés sur le site Internet et l'intranet, dans les lettres d'offre d'emploi, dans le cadre des réunions du personnel et dès que l'occasion se présente.
  • en récompensant, à tous les échelons, les compétences souhaitées en matière de droits de la personne.

Pratiques prometteuses

  • Rédiger un énoncé de valeurs et de croyances : Recourir à des groupes de discussion composés d'employés, par service, pour mettre en mots la mission, la vision et les valeurs de l'organisation de manière à énoncer leurs répercussions sur le travail de chaque employé. Cet exercice donne à tous les employés une compréhension commune de la culture souhaitée qui reflète vraiment les actes qu'ils doivent s'engager à poser dans leur travail.
  • Avoir des communications efficaces : Le fait de tenir tous les employés informés du processus de changement de culture organisationnelle permet d'obtenir leur engagement et de garantir le succès de l'initiative. Il est essentiel de dire aux employés ce que l'on attend d'eux pour assurer l'efficacité du changement de culture.
  • Revoir votre système de récompense : Les organisations peuvent souhaiter favoriser le changement de culture en l'adjoignant au système de récompense, afin d'encourager les comportements essentiels à la culture organisationnelle recherchée.
  • Effectuer une annonce à la prochaine journée des employés : Un employeur a communiqué son engagement envers le MMDP dans le cadre de la réunion annuelle de tout le personnel. Il a loué des appareils de sondage sans fil pour la journée, afin que les employés puissent répondre à différentes questions à choix multiples, notamment sur le niveau auquel l'organisation se trouve, d'après eux, quant au Modèle.
  • Désigner un champion des droits de la personne chaque année: Le fait de disposer chaque année d'un nouveau champion des droits de la personne peut insuffler un dynamisme aux initiatives liées aux droits de la personne et même encourager la diversité.
  • Utiliser le Modèle!

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l'équité en matière d'emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Documents de référence

Culture: Your Environment for People At Work, About.com Human Resources, site Web, 24 juillet 2012. (Disponible en anglais seulement)

Langan-Fox, J. et Tan, P., « Images of a Culture in Transition: Personal Constructs of Organizational Stability and Change », Journal of Occupational and Organizational Psychology (The British Psychological Society: 1997), vol. 70. pages 273-293.

McShane, S.L. et Steen, S. L., « Canadian Organizational Behaviour », 7e édition, Toronto, McGraw-Hill Ryerson, 2009.

Date modified: