Fiche d’information #1c) Prise en charge des plaintes et de l’équité en matière d’emploi

Niveau 1

Élément : Leadership et responsabilisation

Résultat 1 : La haute direction s’est engagée à respecter les exigences de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) et à entreprendre le parcours proposé par le Modèle.

Indicateur 1c) : Les ressources humaines ou d’autres ressources ont été désignées pour prendre en charge les plaintes de discrimination et l’équité en matière d’emploi.

Mesures possibles et sources de données :

  • Documents présentant le nom ou le poste de la personne ressource.
  • Élaboration et approbation de mesures à prendre en matière de droits de la personne pour répondre aux exigences du niveau 1 et pour atteindre le niveau 2.

Description de l’indicateur

L’identification des personnes, qu’il s’agisse d’employés des ressources humaines ou de personnes occupant un autre poste de leader, responsables de traiter les plaintes en matière de discrimination et d’équité en emploi, est crucial aux fins du respect de la LCDP et de la LEE. Ces personnes devraient connaître les questions relatives aux droits de la personne, être douées pour les communications et posséder des compétences liées à la négociation, à la résolution de conflits et à la gestion de projets.

Au niveau 1 du Modéle, les personnes chargées de traiter les plaintes en matière de discrimination et d’équité en emploi se voient déléguer le pouvoir et fournir les ressources nécessaires pour s’acquitter des tâches à accomplir pour assurer la conformité à la LCDP et à la LEE.

Une organisation pourrait, par exemple, devoir créer des instruments de reddition de comptes comme une description de tâches, des attributions ou un mandat précis pour les personnes qui participent à ses initiatives en matière de droits de la personne et d’équité en emploi.

Approche suggérée

  • Déterminer les besoins : Chaque organisation devra aborder les questions relatives aux droits de la personne et à l’équité en matière d’emploi différemment, en fonction de sa taille, de son degré de complexité, de sa structure de gouvernance, de son industrie, de son secteur, etc.
  • Déterminer les responsabilités à assumer : Il se peut que certains de vos employés soient déjà entièrement ou en partie responsables d’accomplir certaines tâches liées au traitement des plaintes en matière de discrimination ou d’équité en matière d’emploi. Déterminez quelles sont les autres responsabilités à assumer et si des ressources supplémentaires devraient y être allouées.
  • Désigner une personne chargée des questions relatives à l’équité en matière d’emploi : Cette personne sera probablement un cadre supérieur ou une personne qui joue un rôle de conseiller et qui, à ce titre, a une influence sur les exercices de planification stratégique de votre organisation (comme un conseiller principal en ressources humaines). Comme la LEE nécessite une approche stratégique de vaste envergure, ce serait peut-être une bonne idée que les cadres supérieurs soient responsables de la mise en œuvre de mesures d’équité en matière d’emploi au sein de votre organisation. Un grand nombre d’organisations ont confié la responsabilité des questions relatives à l’équité en matière d’emploi à leurs Ressources humaines, mais d’autres approches sont possibles, dont la désignation d’un champion de l’équité en matière d’emploi.
  • Désigner une personne chargée de traiter les plaintes en matière de discrimination : La personne désignée pour le traitement des plaintes en matière de discrimination devrait être la principale personne-ressource dans le cas où une plainte en matière de discrimination serait déposée, que ce soit au moyen de votre processus interne ou auprès de la Commission canadienne des droits de la personne. Dans la mesure du possible, choisissez quelqu’un qui possède de l’expérience dans les ressources humaines, en particulier dans les relations de travail, ou quelqu’un qui possède une expérience juridique dans le domaine du droit du travail ou des droits de la personne. Certaines organisations ont recours à une tierce partie pour le traitement de toutes les plaintes en matière de discrimination, alors que d’autres ont créé une unité des droits de la personne à l’interne. Encore une fois, chaque organisation adopte une approche différente, en fonction de ses besoins.

Pratiques prometteuses

  • Nommer un agent principal de la diversité : De nombreux employeurs, tant au sein du secteur public que du secteur privé, désignent un agent principal de la diversité (APD) au sein de leur organisation. Le rôle d’un APD peut varier d’une organisation à une autre, mais cette personne est généralement responsable de la stratégie générale en matière de diversité de l’organisation. Un APD peut être responsable d’un grand nombre d’unités de travail reliées aux questions de diversité, comme l’équité en matière d’emploi, le règlement alternatif des différends et le traitement des plaintes. Une province canadienne a récemment nommé un APD chargé de promouvoir et de gérer la diversité et l’accessibilité au sein de sa fonction publique.

Outils et liens utiles

Lignes directrices pour la Loi sur l’équité en matière d’emploi et du règlement – Ligne directrice 1 : Pour vous aider à démarrer (comprend une liste de responsabilités dont pourrait s’acquitter un coordonnateur de l’équité en matière d’emploi) - Ressources humaines et Développement des compétences Canada

Guide des droits de la personne à l’intention des premières nations – La préparation d’une réponse à une plainte pour discrimination - Initiative nationale des autochtones - Commission canadienne des droits de la personne

Message de la directrice générale de la diversité et de l’accessibilité - Gouvernment de l'Ontario

Documents de référence

Ressources humaines et Développement des compétences Canada. « Ligne directrice 1 : Pour vous aider à démarrer », Lignes directrices pour la Loi sur l’équité en matière d’emploi et du règlement, Web, 24 juillet 2012.

Ressources humaines et Développement des compétences Canada. « Étape 1 – Mise en place d’un programme d’équité en matière d’emploi », Un guide en quatre étapes pour la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi dans votre milieu de travail – Programme de contrats fédéraux, Web, 24 juillet 2012.

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