Fiche d’information #23a) Compréhension des rôles et responsabilités en matière de droits de la personne

Niveau 4

Élément : Leadership et responsabilisation 

Résultat 23 : L’ensemble de l’organisation comprend et assume les rôles et responsabilités liés aux droits de la personne.

Indicateur 23a) : Les concepts et les principes relatifs aux droits de la personne sont intégrés aux activités quotidiennes, et le personnel adopte habituellement des comportements qui respectent les droits de la personne, la dignité et l’équité en milieu de travail.

Mesures possibles et sources de données :

  • Les guides de procédures exigent que les employés qui servent le public tiennent compte des besoins particuliers des clients.
  • Les sondages auprès des employés comprennent des questions sur les droits de la personne afin de mesurer les changements de comportement.
  • Intégration des principes relatifs aux droits de la personne dans le code de conduite et/ou le code de valeurs et d’éthique de l’organisation.
  • Preuve que les employés qui servent le public doivent considérer les besoins particuliers des clients.

Description de l’indicateur

Incorporer les concepts et principes en matière de droits de la personne aux activités quotidiennes signifie que chaque membre de l’organisation respecte la culture de travail selon laquelle les personnes sont traitées avec dignité, respect et équité. Le harcèlement et la discrimination n'y sont pas tolérés, l'on y encourage les personnes à agir et faire preuve de créativité pour résoudre des problèmes, et où l'on s'attend à ce que les employés fassent preuve d'autocritique et de sens des responsabilités.

Le Conseil du Trésor du Canada a établi le Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique du Canada.

Dans le secteur privé ou le monde des affaires, les entreprises exercent leurs activités conformément à leur conception de l’éthique des affaires et à leurs valeurs. Cette éthique et ces valeurs guident les membres de l’organisation dans l’exercice de leurs fonctions et de leurs responsabilités.

Au niveau 2 (voir la fiche d’information # 6b)), l’inclusion de la responsabilité en matière de droits de la personne aux accords de rendement des professionnels des ressources humaines ou d’autres personnes-ressources ayant des responsabilités similaires souligne l’importance pour les titulaires de ces postes de connaître les droits de la personne afin d’instaurer une culture qui favorise les droits de la personne. Au niveau 3 (voir la fiche d’information # 14a)), l’organisation notera un changement de la part des ressources humaines, qui a le rôle traditionnel du « détenteur » de tous les dossiers liés aux droits de la personne vers un environnement où toute l’équipe de gestion est responsable du respect des droits de la personne au sein de l’organisation.

Au niveau 4, l’entente de rendement de chaque employé indique comment celui-ci peut contribuer à l’atteinte des résultats globaux de l’organisation, compte tenu de la nature de ses responsabilités.

Approche suggérée

D’une façon ou d’une autre, explicitement ou implicitement, chaque organisation communique ses valeurs, les prises de décision acceptables et ses attentes à l’égard du comportement de l’employé. Les organisations sont conscientes de l’importance et des avantages de communiquer explicitement leurs valeurs et principes directeurs, et de les intégrer à un code de conduite ou d’éthique publiée. Des codes du genre traitent des valeurs qui sous-tendent l’organisation, de l’engagement de celle-ci envers ses employés, des normes régissant l’exercice des activités et du lien de l’organisation avec la société en général :

  • Les organisations peuvent rédiger un code de conduite efficace qui comprend ce qui suit :
    • La mission de l’organisation.
    • Une déclaration du président-directeur général ou du conseil d’administration.
    • Les valeurs et principes de l’organisation.
    • Une déclaration concernant l’endroit où l’organisation se situe par rapport à sa collectivité, à l’environnement et à la société.
    • Des lignes directrices relatives à l’éthique et à la conduite et des directives sur les façons de faire.
    • Des exemples de comportements éthiques et contraires à l’éthique.
    • Des règles de conduite précises.
    • L’engagement à effectuer des évaluations du rendement et à communiquer des renseignements sur celles-ci. [1]
  • Procédures, descriptions de travail et normes :
    • Il existe des procédures pour guider les employés qui servent le public afin qu’ils connaissent les besoins spéciaux des clients.
    • Les normes d’exploitation en matière de prestation de services au public reflètent une perspective liée aux droits de la personne. Elles sont à leur tour reflétées dans les accords de rendement des employés.
    • L’organisation a rédigé et mis en œuvre une politique en ligne sur un milieu de travail respectueux conforme au code de conduite.
    • L’organisation a établi et mis en place des procédures pour l’examen des violations à la politique sur un milieu de travail respectueux.
    • Elle a mis en œuvre un plan de communication pour mieux sensibiliser les employés aux objectifs en matière de diversité et d’inclusion, aux attentes, aux rôles et à la mesure du rendement.
    • Elle a mis en place un plan de sensibilisation et de formation. [2]
    • L’objectif des accords de rendement individuels et des processus d’évaluation consiste à harmoniser les efforts du personnel et de la direction pour atteindre les priorités et buts de l’organisation, et à encourager des comportements au travail qui renforcent les valeurs de l’organisation. Dans une organisation qui évolue en maturité du point de vue des droits de la personne, ces valeurs soutiendront à leur tour une culture favorisant les droits de la personne.
  • Mesures proposées pour surveiller et évaluer l’efficacité des programmes :
    • Effectuer des sondages pour connaître le moral du personnel et ses attitudes concernant le milieu de travail.
    • Accroître les niveaux de promotion pour les employés appartenant à des minorités visibles.
    • Réduire le roulement des employés appartenant à des minorités visibles.
    • Autre (communiquer les statistiques sur le recrutement des employés des minorités visibles et sur la réduction du nombre de poursuites pour harcèlement).
  • Améliorer la productivité.

Pour intégrer le code à la mesure du rendement, on pourrait procéder à des vérifications annuelles de la conformité, à des vérifications internes périodiques et à des examens réguliers du rendement.

Pratiques prometteuses

«Soyez vous-même un dirigeant, car tous les dirigeants commencent d’abord par se diriger eux-mêmes. » [Traduction]

– Norman Bethune

Mettre en œuvre un cadre pour la diversité et l’inclusion :

Une ville au Canada l’a fait en définissant les rôles relatifs à l’inclusion et à la diversité du conseil, du directeur de la ville, de l’équipe de cadres supérieurs, de l’équipe de gestion, des superviseurs, des employés, des Ressources humaines et des Communications, et en les intégrant à son cadre pour la diversité et l’inclusion. Un des objectifs du superviseur est « de cerner les obstacles systémiques dans les pratiques d’emploi du point de vue des superviseurs et de proposer des solutions pour lever ces obstacles.» [3] L’employé, quant à lui, devrait « adopter des comportements conformes aux valeurs en matière de diversité et d’inclusion indiquées dans le cadre pour la diversité et l’inclusion ».

Mettre sur pied un groupe de travail sur la diversité :

Dans une grande société de recherche et de fabrication du domaine des soins de santé et des produits grand public, on a créé un groupe de travail sur la diversité. Il avait comme mission de veiller à ce que la culture de l’organisation soit conforme à l’engagement de la société envers ses employés, plus particulièrement dans le domaine de la diversité et des droits de la personne. Le groupe s’est appliqué à mieux faire connaître les droits de la personne en créant un code des droits de la personne pour l’entreprise.

Intégrer la diversité et l’inclusion aux activités quotidiennes :

En 1989, une institution financière s’est engagée à bâtir une nouvelle organisation où la diversité et l’égalité seraient des éléments intrinsèques des activités quotidiennes qui éclaireraient et influenceraient toutes les décisions d’affaires. Lors de la tenue de groupes de discussion, en 1993, près de quatre employés sur cinq étaient d’avis que la banque faisait des progrès afin de créer un milieu de travail où tous les employés sont valorisés et traités avec respect.

Élaborer une stratégie sur la diversité et un milieu de travail positif :

Une ville au Canada a créé un bureau d’équité, de la diversité et des droits de la personne dont l’objectif est le suivant : fournir des conseils d’experts et offrir des programmes généraux qui sont conformes aux exigences prévues par la loi au directeur de la ville et au conseil; harmoniser et mettre en place des initiatives collectives, divisionnaires et communautaires clés en matière d’équité, de diversité et de droits de la personne pour offrir l’excellence dans les services; administrer les processus de plaintes liées aux droits de la personne et à la prestation de services; et s’assurer que les services, programmes et politiques de la ville tiennent compte des besoins des communautés qui forment la ville.

Outils et liens utiles

Les liens suivants sont disponibles en anglais seulement:

Diversity and Inclusion Framework and Implementation Plan  Cadre sur la diversité et l’inclusion et son plan de mise en œuvre City of Edmonton

Diversity and Positive Workplace Strategy, City of Toronto, Toronto Public Service, People Plan 2010-2012 explique comment la ville a élaboré sa stratégie sur la diversité et un milieu de travail positif. 

Références

Defining and Developing an Effective Code of Conduct for Organizations (Définition et développement d’un code de conduite professionnelle efficace à l’intention des organisations), juin 2007. Comité des professionnels comptables en entreprise; Fédération internationale des comptables. 

Diversity and Inclusion Framework and Implementation Plan (Cadre sur la diversité et l’inclusion et son plan de mise en œuvre) City of Edmonton 

[1] Defining and Developing an Effective Code of Conduct for Organizations (Définition et développement d’un code de conduite professionnelle efficace à l’intention des organisations),juin 2007. Comité des professionnels comptables en entreprise; Fédération internationale des comptables 

[2] Diversity and Inclusion Framework and Implementation Plan (Cadre sur la diversité et l’inclusion et son plan de mise en œuvre) City of Edmonton 

[3] Diversity and Inclusion Framework and Implementation Plan (Cadre sur la diversité et l’inclusion et son plan de mise en œuvre), p 22 City of Edmonton

Date modified: