Fiche d’information #23b) Traitement des problèmes de discrimination systémique

Niveau 4

Élément : Leadership et responsabilisation

Résultat 23 : Les rôles et les responsabilités en matière de droits de la personne sont compris et assumés dans l’ensemble de l’organisation.

Indicateur 23b) : La haute direction veille à ce qu’un processus ou un mécanisme soit mis en œuvre pour traiter les problèmes systémiques.

Mesures possibles et sources de données :

  • Groupe de travail qui examine toutes les politiques et les processus du point de vue des droits de la personne afin de cerner et d’aborder les problèmes systémiques.
  • Examen des politiques ainsi que des processus et des pratiques décisionnels qui ont des répercussions sur la carrière des employés.
  • Réalisation et durabilité de la représentation globale complète des quatre groupes désignés pour l’équité en matière d’emploi par la résolution de problèmes systémiques.

Description de l’indicateur

À mesure qu’elle progressera dans l’instauration d’une culture des droits de la personne autonome, l’organisation passera de la reconnaissance de la discrimination systémique (voir la fiche d'information 14c)) à un changement dans les conditions, les pratiques et les politiques en milieu de travail qui créent une incidence négative sur les employés et les clients. Cela permettra à l’organisation de maintenir la représentation complète des groupes d’équité en matière d’emploi. Pour ce faire, elle a mis en œuvre un processus ou un mécanisme pour résoudre les problèmes systémiques.

Au niveau 3, l’organisation a mis en place des mécanismes pour identifier les tendances possibles en matière de discrimination dans la façon dont elle mène ses activités et a commencé à favoriser l’inclusion dans ses pratiques quotidiennes. Au niveau 4, l’organisation améliore les mécanismes en place pour assurer que le suivi et les stratégies appropriés sont mis en place pour traiter les problèmes de discrimination systémique. Les dirigeants de tous les niveaux de l’organisation et dans tous les secteurs d’activité mettent en œuvre et surveillent les politiques et les pratiques dans l’ensemble de l’organisation afin de déterminer les mesures à prendre et de mettre en œuvre les activités nécessaires pour assurer une pleine représentation et éliminer les obstacles à l’emploi.

Par exemple, une organisation peut utiliser un tableur interactif pour effectuer le suivi des plaintes, analyser les données sur une base régulière et déterminer si de nouveaux problèmes systémiques sont détectés et si les employés et les clients peuvent signaler les pratiques discriminatoires et voir leurs préoccupations prises en compte de manière efficace.

Approche suggérée

Pour résoudre les problèmes de discrimination systémique identifiés par les mécanismes qui ont été mis en place au niveau 3 (voir la fiche d'information 14c)) une organisation peut faire ce qui suit :

  • Examiner sur une base régulière l’ensemble des politiques, des rapports de plaintes et des protocoles qui ont été établis au niveau 3 (voir la fiche d'information 14c)) dans la perspective des droits de la personne.
  • Respecter tous les engagements d’équité en matière d’emploi qui ont été établis.
  • Examiner le programme de droits de la personne (s’il a été mis en place – voir la fiche d'information 14c)) et mettre sur pied un programme de mentorat afin que les personnes soient formées de façon à pouvoir identifier la discrimination systémique et y faire face.  
  • Continuer de surveiller la jurisprudence en matière de droits de la personne afin de demeurer au courant des nouvelles tendances.  
  • Effectuer une analyse environnementale afin de surveiller les activités et d’évaluer les nouveaux enjeux et de déterminer si les personnes travaillent ensemble, dans tous les aspects de l’organisation, à identifier et prendre des mesures contre la discrimination.  
  • Réunir les personnes : Une discussion de groupe peut stimuler la discussion sur les politiques et les processus qui pourraient donner lieu à de la discrimination systémique ou permettre de la contrer.  
  • Traiter les plaintes de discrimination systémique d’une façon qui élimine tous les obstacles.  

Pratiques prometteuses

  • Intégration des droits de la personne dans l’éthique professionnelle : Une institution financière a intégré sa politique contre le harcèlement et la discrimination à son énoncé des principes commerciaux et de déontologie. Chaque année, tous les employés nord-américains sont tenus de lire, de signer et de retourner un formulaire indiquant qu’ils comprennent ces principes et ces règles déontologiques et qu’ils les respecteront. En signant cet énoncé, les superviseurs et les gestionnaires s’engagent à maintenir un milieu de travail sans discrimination ni harcèlement et à intervenir en cas de problème, qu’une plainte officielle soit déposée ou non.
  • Inclusion des compétences en matière de droits de la personne dans le processus de recrutement : Une compagnie aérienne canadienne donne de la formation sur l’équité en matière d’emploi, les pratiques d’embauche inclusives, les droits de la personne et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation à tous ses gestionnaires et superviseurs qui font passer des entrevues.
  • Planification de la relève : Une organisation a mis au point un mécanisme de suivi afin de veiller à ce qu’il y ait une proportion équitable de membres des groupes désignés parmi les personnes qui seront considérées comme ayant beaucoup de potentiel. De plus, les vice-présidents et les directeurs sont responsables de l’atteinte des objectifs que l’organisation fixe en matière de diversité.
  • Espace consacré aux droits de la personne : Une organisation a consacré une section de son site intranet et de son site Web à l’équité en matière d’emploi. On y trouve notamment de l’information sur chacun des groupes désignés, l’équité en matière d’emploi en général, et les occasions d’apprentissage. Le personnel peut ainsi prendre connaissance du plan d’équité en matière d’emploi ainsi que des statuts et des procès-verbaux du Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi sur le site intranet. En outre, l’équité en matière d’emploi est inscrite à l’ordre du jour de toutes les réunions du comité exécutif de l’organisation.
  • Ciblage du recrutement, de l’embauche et de la formation : Une entreprise minière canadienne a pris des mesures à grande échelle pour embaucher et former des Autochtones, ce qui a fait augmenter la représentation globale de ces derniers dans son effectif à au moins 25%. L’entreprise estime qu’il s’agit d’une nécessité pour faire des affaires dans l’Ouest du Canada. Elle collabore avec la communauté, les Premières nations et les établissements d’enseignement afin d’accroître le nombre d’employés autochtones et de faire en sorte que les Autochtones possèdent les qualifications requises pour postuler.

Outils et liens utiles

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Foire aux questions sur l’équité en matière d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne

Racisme et la Discrimination Raciale – Discrimination systémique - Commission ontarienne des droits de la personne
 
Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (voir, en particulier, l’annexe sur la discrimination systémique et les politiques, pratiques et processus décisionnels en milieu de travail) - Commission ontarienne des droits de la personne

Directives concernant l’élaboration de politiques et de procédures en matière de droits de la personne : Prévention, examen et élimination des obstacles - Commission ontarienne des droits de la personne 

Responsabilité sociale des entreprises - Exportation et développement Canada

Addressing Systemic Racial Discrimination in Employment - J. Helen Beck, Jeffrey G. Reitz, and Nan Weiner (Disponible en anglais seulement)

Ten Common Commitments interactive spreadsheet - CCMARD (Disponible en anglais seulement)

Documents de référence

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

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