Fiche d’information #25a) La communication vue sous la lentille des droits de la personne

Niveau 4

Élément : Communications et consultations

Résultat 25 : Les communications organisationnelles sont abordées sous l’angle des droits de la personne.

Indicateur 25a) : Le respect des droits de la personne et de la diversité fait partie intégrante des communications organisationnelles.

Mesures possibles et sources de données :

  • Intégration de la notion de diversité au-delà des groupes désignés dans le rapport annuel, des brochures, etc.
  • Intégration de la notion de diversité au-delà des groupes désignés dans les communications internes (bulletins d’information des employés, intranet, etc.).

Description de l’indicateur

Une organisation peut démontrer son engagement et son intérêt pour les droits de la personne et la diversité en adoptant certaines pratiques dans ses stratégies de communications organisationnelles. Au niveau 1, l’organisation a commencé à communiquer sa vision pour contrer la discrimination et favoriser l’équité en matière d’emploi et a commencé à consulter les employés et les syndicats au sujet de l’équité en matière d’emploi et le traitement des plaintes de discrimination. Au niveau 2, l’organisation a communiqué ses politiques et pratiques, ses outils, processus et ressources disponibles à ses superviseurs et employés pour créer un environnement propice au respect des droits de la personne. Au niveau 3, l’organisation s’appuie sur ses succès à l’interne et élargit sa stratégie de communication sur les droits de la personne afin de rejoindre ses clients et ses intervenants. Au niveau 4, l’organisation voudra s’assurer que toutes les communications (à l’interne et à l’externe) sont examinées sous une lentille des droits de la personne, ce qui veut dire que les droits de la personne et la diversité sont étroitement liés au plan de communication. L’organisation sera plus ouverte à accepter d’élargir sa perspective et d’apprendre sur la diversité dans le milieu de travail. C’est une vision «gagnant-gagnant». Une organisation bénéficie de l’intégration de la diversité et des principes d’inclusion dans ses pratiques par l’ensemble de son effectif et partout sur les lieux de travail. L’inclusion interpelle chaque personne et démontre qu’elle a de la valeur et contribue au succès de l’organisation.

Certaines organisations ont développé des outils promotionnels centrés sur la diversité. Elles adoptent une vision des droits de la personne dans toutes leurs interactions avec leur effectif et dans leur milieu de travail. [1] Plus particulièrement, ces outils ont été développés en collaboration avec des partenaires externes afin de s’assurer qu’ils rejoignent et sont accessibles au plus grand nombre de personnes possible (les lieux de travail, l’effectif, les groupes ciblés et la population en général). [2]

Approche suggérée

  • Lors de l’élaboration d’un plan de communication, utiliser la lentille des droits de la personne en vous guidant sur la liste de questions suivante :
    • L’information offerte au public est-elle à jour?
    • Cette information est-elle décrite d’une façon qui permet de facilement la transmettre?
    • Cette information est-elle accessible dans le milieu de travail?
    • L’information est-elle disponible en différents formats : en ligne, imprimé, braille, autres langues?
    • L’organisation a-t-elle accès à de l’information sur les diverses cultures, religions, etc. au sein de la collectivité? Utilise-t-elle cette information pour favoriser l’élaboration de documents de communication pertinents?
    • Les documents et l’information sont-ils présentés en langage clair?
    • Les brochures et les bulletins sont-ils brefs et précis?
    • Les documents écrits présentent-ils des concepts ou des termes, qui peuvent être culturellement spécifiques et qui doivent être définis de façon à les rendre plus accessibles?
    • Les documents existants sont-ils régulièrement passés en revue pour évaluer s’ils comportent des préjugés et les changements appropriés sont-ils effectués?
    • Les photographies qui figurent dans les documents de communication représentent-elles la diversité de la collectivité?
    • L’organisation a-t-elle installé des images ou des affiches représentant la diversité en milieu de travail à des endroits visibles pour les visiteurs?
    • Les postes occupés par des membres des groupes mal desservis sont-ils présentés de façon équitable? Qui est à l’avant-plan, en premier/dernier, qui sert ou est servi?
  • Élaborer un plan pour mesurer l’avancement de la diversité au sein de l’organisation en posant les questions suivantes :
    • Perception des employés – Que pensent les employés de leur organisation en tant qu’employeur?
    • Perception du public – Que pense le public de l’organisation?
    • Leadership – Quelle est sa réputation sur le marché?
    • Intégration organisationnelle – De quelle façon la diversité est-elle intégrée dans les activités quotidiennes?
    • Représentation de l’effectif – Quelle est la représentation des groupes (minorités visibles ou non visibles) aux divers niveaux de l’organisation?

Pratiques prometteuses

Communication d’information sur la diversité sur le site Web : Une organisation internationale dans le domaine du logiciel indique qu’elle célèbre continuellement la diversité et reconnaît sa valeur, qu’elle respecte la diversité et que la diversité en milieu de travail lui permet d’agir à titre de chef de file en matière d’innovation. Cette organisation est d’avis qu’en ayant un milieu de travail plus diversifié, elle brise des barrières et permet aux employés d’atteindre leurs objectifs personnels et professionnels. Cela lui permet d’attirer les meilleurs et les plus brillants employés et de repérer des occasions d’affaires. Cette organisation communique clairement ce point de vue à ses employés, investisseurs et actionnaires sur son site Web et dans son rapport annuel. Cette organisation indique qu’elle apprécie la diversité, qu’elle considère comme une force concurrentielle et un élément qui mène au leadership.

Création d’un plan d’action : Une université canadienne a préparé une présentation qui résume, sous forme de liste, les activités élaborées par l’université pour appuyer l’équité, la diversité et l’inclusion, à l’intention des étudiants, des membres du corps professoral et des employés. L’université a créé un plan d’action, qui a été communiqué aux étudiants, aux membres du corps professoral et aux employés afin de recueillir leurs commentaires sur la façon d’aller de l’avant et de le mettre en œuvre. Dans son plan d’action, l’université a présenté divers noms et sites Web pour les conseils, associations et comités. Elle a demandé que tous les étudiants, membres du corps professoral et employés passent en revue le plan d’action et lui fassent part de leurs commentaires et suggestions afin de « combler » les lacunes. L’université a clairement indiqué que le travail se poursuit et qu’elle souhaite que cette initiative profite à tous.

Procéder à une enquête annuelle sur la diversité et création de réseaux de la diversité : Une organisation internationale qui aide les consommateurs et les organisations à protéger et à gérer leur monde axé sur l’information, mène une enquête annuelle sur la diversité et l’inclusion. Les résultats obtenus montrent que 88 % des employés (durant l’exercice 2010) considèrent que leur milieu de travail, où la race, le sexe, l’incapacité, la religion et l’orientation sexuelle n’ont pas d’incidence sur l’accès aux possibilités, est inclusif. Cette organisation indique qu’elle a créé divers réseaux d’entreprise et groupes-ressources pour se soutenir mutuellement. Parmi les exemples, mentionnons son réseau des employés noirs, le groupe à affinité de lesbiennes, homosexuels, bisexuels, transgenres et alliés ainsi que le réseau d’action des femmes.

« Les efforts en matière de diversité et d’inclusion de [l’organisation] commencent tout en haut avec un comité directeur de gestion qui se fait le champion des initiatives mondiales en matière de diversité et d’inclusion de [l’organisation]. Nous offrons divers programmes pour enseigner à nos employés la façon de mener leurs activités avec succès dans un monde multiculturel et multiethnique. Les nouveaux employés reçoivent une formation sur la diversité dans le cadre de leur orientation et tous les employés ont accès à « Globe Smart », un outil en ligne conçu pour sensibiliser davantage les gens de partout dans le monde aux différences culturelles. Par ailleurs, le site Web interne sur la diversité et l’inclusion de [l’organisation] offre un accès facile à de l’information sur les questions liées à la diversité, aux activités de rayonnement et à d’autres ressources. » [3][Traduction]

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Foire aux questions sur l’équité en matière d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne

Équité en emploi et diversité - Commission de la fonction publique

Diversité culturelle : une perspective canadienne - Patrimoine canadien

Abilities.ca (Disponible en anglais seulement)

Canada’s Best Diversity Employer’s (Disponible en anglais seulement)

Références

Les documents suivants sont disponibles en anglais seulement:

Wilson, Trevor, Diversity at work: the business case for equity, John Wiley & Sons Canada Limited, 1997.

Equity, Diversity and Inclusion at the University of Toronto

Diversity & Inclusion @ IBM – FAQ - IBM Canada Ltd

Diversity and Inclusion - Symantec - Corporate Responsibility

Diversity and Inclusion – Framework and Implementation Plan - City of Edmonton

[1] Par exemple: Diversity & Inclusion Framework - City of Edmonton

[2] Racism Free Edmonton - City of Edmonton

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