Fiche d’information #27a) Prise en compte des droits de la personne dans les politiques et les pratiques externes

Niveau 4

Élément : Harmonisation des politiques et procédures

Résultat 27: Les politiques et pratiques internes et externes tiennent compte des droits de la personne.

Indicateur 27a) : L’organisation veille à ce que ses politiques et pratiques externes tiennent compte des droits de la personne, lorsqu’il y a lieu.

Mesures possibles et sources de données :

  • Code de conduite sur les pratiques commerciales conformes à l’éthique.
  • Politiques d’approvisionnement et pratiques documentées qui incluent des fournisseurs qualifiés dont le milieu de travail respecte les droits de la personne, ou qui font partie d’un groupe désigné.
  • Politique documentée qui soumet les recruteurs et les fournisseurs de tierce partie à toutes les exigences de lutte contre la discrimination et d’équité en matière d’emploi (EE).
  • Système de commentaires consignés à l’aide duquel le public peut exprimer des félicitations ou se plaindre à propos de questions relatives aux droits de la personne. 
  • Suivi dans le rapport annuel concernant l’incidence des réalisations en matière de droits de la personne sur le rendement économique.
  • Mesures de diligence raisonnable consignées concernant la politique anti discrimination.
  • Information dans les énoncés de politique sur l’harmonisation des responsabilités liées aux droits de la personne avec les procédures, les pratiques et les politiques. 

Description de l'indicateur

Une organisation qui souhaite maintenir une culture des droits de la personne examine comment elle interagit avec ses partenaires externes, ses intervenants, ses clients et le public. À cette fin, elle veille à intégrer une perspective des droits de la personne dans l’ensemble de ses politiques et de ses processus. Elle forme aussi des partenariats avec les fournisseurs de services ou les entrepreneurs qui partagent des valeurs semblables en matière de droits de la personne.

Au niveau 3, l’organisation s’est concentrée sur son engagement à l’égard d’une culture des droits de la personne en veillant à ce que les politiques et les pratiques internes soient inclusives pour ses employés et ses clients. Au niveau 4, elle est axée sur l’établissement de politiques et de pratiques avec des partenaires externes qui cherchent à promouvoir les droits de la personne. En agissant ainsi, elle s’assure que les processus et les pratiques de ses fournisseurs et de ses entrepreneurs sont conformes à son approche inclusive dans le domaine de l’emploi et de la prestation de services. L’utilisation d’une perspective des droits de la personne permet à l’organisation d’intégrer pleinement la prise en compte de ces droits dans son fonctionnement.

Par exemple, une organisation qui répond au besoin d’un employé de travailler dans un environnement sans noix dans le cadre de sa politique sur les mesures d’adaptation veillera non seulement à ce que son fournisseur de services alimentaires utilise des produits sans noix, mais à ce qu’il offre aussi un environnement sans noix et des séances de sensibilisation sur la question à son personnel. 

Approche suggérée

« Demander aux entreprises d’évaluer les incidences réelles et possibles sur les droits de la personne de leurs propres activités et de leurs relations d’affaires est un élément critique de la diligence raisonnable en matière de droits de la personne, car il permet aux entreprises de savoir qu’elles s’acquittent de leur responsabilité en matière de respect des droits de la personne et de montrer. » [Traduction] John Ruggie.

Pour vous assurer que les fournisseurs et les entrepreneurs ont des politiques et des processus en harmonie avec les objectifs organisationnels liés aux droits de la personne, examinez les points suivants:

  • Soyez au courant de vos besoins et de vos obligations en ce qui concerne les droits de la personne : Comprenez vos obligations juridiques liées à la responsabilité civile et adoptez une approche de diligence raisonnable pour prévoir et remplir vos obligations relatives à la protection des droits de la personne et à la lutte contre la discrimination.
  • Sensibilisez vos partenaires aux besoins et aux obligations : Votre organisation peut élaborer un processus ou une pratique visant à inciter vos partenaires à inclure la diligence raisonnable dans leurs processus liés aux droits de la personn.
  • Explorez les options relatives au traitement des questions liées aux droits de la personne : Les personnes, les organismes, les communautés et les autres entités ont des besoins particuliers on peut avoir à tenir compte quand on évalue la portée globale d’une politique. Il est important de définir, de concert avec les fournisseurs et les entrepreneurs, un processus pour le traitement des situations de violation des droits de la personne.
  • Choisissez la meilleure approche à prendre : Il faut tenir compte de la façon dont les politiques et les pratiques sont examinées et comment elles sont maintenues avec les partenaires.
  • Déterminez les politiques et les processus à mettre en œuvre : Beaucoup d’efforts sont consacrés à l’élaboration de politiques. De la même façon qu’il a été important pour l’organisation d’être claire à l’interne au sujet de ses objectifs et de ses raisons d’instaurer une culture de droits de la personne, il est tout aussi important, sinon plus, qu’elle clarifie avec les intervenants, les entrepreneurs, les consultants et les fournisseurs de l’extérieur ce qu’elle tente d’atteindre avec ses politiques, comment elle s’y prend et pourquoi elle s’y prend ainsi. Si des sections d’une politique visent à répondre à des besoins ou à l’environnement particulier de l’organisation, il convient d’énumérer ces besoins. Certains des éléments à inclure peuvent être, par exemple, les règles de l’organisation qui s’appliqueront en matière de protection des renseignements personnels et de confidentialité (voir fiche d’information 29b)). [1]
  • Prévoyez d’avoir la latitude nécessaire pour répondre aux nouvelles tendances relatives aux droits de la personne ou aux nouveaux besoins des employés ou des clients. Chaque industrie a des besoins différents qui peuvent influer sur la façon dont une politique est appliquée. Il peut y avoir diverses questions de santé, de sécurité et d’accessibilité à prendre en considération.

Pratiques prometteuses

  • Faites affaire avec des entreprises qui partagent les mêmes valeurs : Une organisation qui avait une politique pour un milieu sans produits parfumés a encouragé le propriétaire de l’édifice à recourir à un service d’entretien qui utilise des produits écologiques sans parfum.
  • Faites affaire avec des entreprises qui ont donné de la formation sur les droits de la personne à leur personnel : Plusieurs organisations font affaire avec des entreprises qui fournissent des travailleurs temporaires qui ont déjà reçu de la formation sur les politiques relatives à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, à la lutte contre le harcèlement et à la promotion d’un milieu de travail sans produits parfumés. Les travailleurs provenant de ces entreprises comprendront déjà les questions particulières liées aux droits de la personne et feront preuve de diligence au sujet de ces questions importantes pour l’organisation.

Outils et liens utiles

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Foire aux questions sur l’équité en matière d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne

International Bill of Human Rights and core instruments International Labour Organization (Disponible en anglais seulement)

Guide to Human Rights Impact Assessment and Management – International Financial Corporation (Disponible en anglais seulement)

Document d’orientation de la Commission canadienne des droits de la personne sur l’analyse des répercussions sur les droits de la personne (Bientôt disponible)

Human Rights Matrix- Global Business Initiative on Human Rights (Disponible en anglais seulement)

Exigences professionnelles justifiées et motifs justifiables dans la Loi canadienne sur les droits de la personne – Incidences des arrêts Meiorin et Grismer Commission canadienne des droits de la personne, 2007
 

Arrêt Meiorin :« Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU », [1999] 3 R.C.S. 3

Arrêt Grismer :« Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique  (Council of Human Rights) », [1999] 3 R.C.S. 868

À l’image de la diversité religieuse dans la politique générale canadienne : Points de vue des praticiens en matière de politique fédérale - Projet de recherche sur les politiques 

Towards an Inclusive Organizational Culture, Applying a Diversity Lens (2001) - Anne Buchanan (Disponible en anglais seulement)

Politique sur les mesures d’adaptation en matière de maladie mentale et procédures connexes - Commission canadienne des droits de la personne, 2008 

Documents de référence

Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme : mise en œuvre du cadre de référence « protéger, respecter et réparer », extrait du Rapport du Représentant spécial du Secrétaire général chargé de la question des droits de l’homme et des sociétés transnationales et autres entreprises, John Ruggie

Anne Moore Odell: Investors Support UN Business and Human Rights Mandate (June 11, 2008) (Disponible en anglais seulement)

Towards an Inclusive Organizational Culture, Applying a Diversity Lens (2001), Anne Buchanan (Disponible en anglais seulement)

 1 Il s’agit de titres figurant dans la Politique sur les mesures d’adaptation en matière de maladie mentale et procédures connexes (2008), de la Commission canadienne des droits de la personne.

 

Date modified: