Fiche d’information #2d) Promotion de l'enquête sur l'effectif par la haute direction

Niveau 1

Élément : Communications et consultations

Résultat 2 : Les consultations et les communications concernant la lutte contre la discrimination et l’équité en matière d’emploi débutent.

Indicateur 2d) : La haute direction encourage le personnel à participer à l’enquête sur l’effectif.

Mesures possibles et sources de données :

  • Une copie de la correspondance provenant de la haute direction au sujet de l’enquête sur l’effectif a été diffusée.
  • Des éléments indiquent que les consultations nécessaires ont eu lieu à propos de l’équité en matière d’emploi et de l’antidiscrimination, et que les employés en sont informés.

Description de l’indicateur

La haute direction de l’organisation joue un rôle de premier plan pour amener un changement de culture et soutenir l’équité en matière d’emploi (EE) au sein de l’effectif. Elle prend part à la promotion de la pleine participation des employés à l’enquête sur l’effectif en communiquant sa vision de l’EE et son engagement à ce chapitre.

Au niveau 1, la haute direction de l’organisation est consciente de ses obligations relativement à l’EE et veut une pleine participation à l’enquête d’auto-identification. Pour atteindre cet objectif, l’organisation veille à ce que la haute direction communique d’importants messages sur l’EE au personnel et qu’elle consulte les représentants des employés sur l’approche qu’elle utilisera pour encourager tous les employés à s’auto-identifier. Cela peut se faire par divers moyens, notamment les notes de service, les lettres, les bulletins, etc.

Par exemple, une organisation peut décider de promouvoir l’enquête sur l’effectif de concert avec les représentants des employés, ou avec les agents négociateurs dans les milieux de travail syndiqués, en signant une lettre conjointe d’engagement au sujet de l’EE qui met en relief l’importance et les avantages de l’auto-identification.

Approche suggérée

Pour obtenir un haut taux de participation à son enquête sur l’effectif, l’organisation devrait mettre l’accent sur son propre engagement à l’égard de l’EE. Par conséquent, il est essentiel pour une organisation au niveau 1 de faire participer sa haute direction au processus en :

  • Augmentant le degré de sensibilisation de la haute direction : Le fait d’avoir la haute direction qui élargit sa connaissance de l’EE et de l’enquête sur l’effectif lui permet de mieux définir l’engagement de l’organisation à atteindre une pleine représentation.
  • Définissant les avantages de l’EE pour l’organisation: Comprendre l’atout de créer un milieu de travail plus représentatif est un élément clé de la communication des valeurs de l’organisation en ce qui concerne l’EE. Cela renforce l’engagement implicite et explicite de l’organisation à l’égard de l’EE et de son effectif.
  • Créant un réseau : Le fait d’inviter la haute direction et les différents comités consultatifs à promouvoir l’EE et à participer à l’enquête sur l’effectif peut élargir le champ d’action et fournir des renseignements et des conseils utiles sur les perceptions et les préoccupations qui existent dans le milieu de travail au sujet de l’auto-identification.

Pratiques prometteuses

  • « Montrer l’exemple » : Dans une entreprise, la haute direction accompagne les agents de l’EE lors de la distribution de l’enquête. Un représentant de la haute direction ouvre toutes les séances d’information concernant l’enquête sur l’effectif afin de souligner l’importance de la diversité au sein de l’organisation.
  • Reconnaître les réalisations liées à l’EE : Certaines organisations trouvent des façons de reconnaître le travail positif du personnel engagé dans la promotion de l’EE dans le milieu de travail. Une organisation dispose d’un système de récompense pour les gestionnaires qui encouragent les employés de leur section à remplir le questionnaire sur l’effectif.

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail (SGIEMT) - Programme du Travail

Mise en place d’un programme d’équité en matière d’emploi – Étape 1 (archivée) 

Bonnes pratiques pour les employeurs visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi – Compilées par Ressources humaines et Développement des compétences Canada – Programme de Travail

Commission canadienne des droits de la personne

Les lois sur les droits de la personne au Canada et la Charte : Guide comparatif - Direction de la recherche parlementaire

Guide de présélection et de sélection des employés (archivé) - Commission canadienne des droits de la personne 

Foire aux questions sur l’équité en matière d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne 

Étude des systèmes d’emploi (archivé) - Commission canadienne des droits de la personne 

Date modified: