Fiche d’information #4a) Formation de base sur la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Niveau 1

Élément : Renforcement des capacités et des ressources

Résultat 4 : L’organisation dispose de capacités et de ressources suffisantes pour atteindre les résultats de chaque élément du niveau 1.

Indicateur 4a) : La haute direction a assisté à des séances de sensibilisation ou des présentations sur la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE).

Mesures possibles et sources de données :

  • Nombre de séances de formation offertes aux gestionnaires et de séances de sensibilisation portant sur la LCDP, la LEE et le processus de vérification lié au programme d'équité en matière d'emploie (EE).
  • Taux de participation des membres de la haute direction dans des activités de formation connexes.

Description de l’indicateur

Dans la documentation sur le changement organisationnel, on peut généralement lire que, pour assurer la réussite d’un changement, il est essentiel que la haute direction affiche un solide leadership et soit prête à revoir continuellement le fonctionnement de l’organisation pour l’améliorer. [1] Il faut que les membres de la haute direction partagent une vision commune quant au cap que suit l’organisation et comprennent que le changement se fait à long terme.

Parce que le leadership est si important, le changement de culture axée sur les droits de la personne demande que la direction adopte un comportement qui concorde avec les valeurs proposées. Par conséquent, il est essentiel que la haute direction de l’organisation comprenne les exigences fondamentales de la LCDP et de la LEE avant de poser les fondations d’une culture axée sur les droits de la personne. La haute direction devrait veiller à ce que les obligations et les responsabilités qui incombent à l’organisation en vertu de ces lois soient respectées et communiquées dans toute l’organisation.

Au niveau 1 du Modèle de maturité pour les droits de la personne (le Modèle), la haute direction devrait connaître les obligations et devoirs qui incombent à l’organisation en vertu de la LCDP et de la LEE au-delà d’une simple sensibilisation ou d’une connaissance élémentaire. Ces lois, de même que la disposition sur l’égalité contenue dans l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés, constituent les fondements d’une culture axée sur les droits de la personne en milieu de travail.

Méthode suggérée

La formation sur la LCDP et la LEE devrait être donnée par des experts en la matière, et durer au moins une journée complète par participant.

  • La formation devrait couvrir les sujets suivants :
    • Principe de la hiérarchie des lois au Canada, suprématie de la Charte et de la législation sur les droits de la personne, compétence commune.
    • Articles 15 (absence de discrimination) et 1 (disposition de dérogation) de la Charte.
    • Aperçu de la LCDP et de la LEE – date de promulgation, sommaire des instances créées, protections, portée.
    • Sistinction entre la Commission canadienne des droits de la personne (la Commission) et le Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) – rôles, pouvoirs, fonctions, autorité, et ce en vertu des deux lois.
    • Mandat de la Commission en vertu de la LCDP et de la LEE.
    • Différence entre les compétences fédérale et provinciale, liste des secteurs d’activité qui relèvent de l’autorité fédérale, organisations assujetties à la LEE.
    • Article 2 – objet de chaque loi, principe d’« interprétation téléologique ».
  • En ce qui concerne la LCDP, la formation doit porter notamment sur ce qui suit :
    • Liste et description des 11 motifs de distinction illicite.
    • Liste et description des 9 actes discriminatoires.
    • Définitions et exemples de discrimination, de harcèlement et d’obligation de prendre des mesures d’adaptation.
    • Renseignementsstatistiques sur les plaintes acceptées par la Commission.
    • Information sur ce qui constitue une plainte, les personnes qui peuvent déposer une plainte, les éléments nécessaires pour qu’une plainte soit reçue, exemples de plaintes reçues.
    • Description du processus de traitement des plaintes à la Commission.
    • Description du mandat du TCDP, du processus de traitement des plaintes au Tribunal et des recours possibles.
    • Descriptiondes droits disponibles pour en appeler d’une décision de la Commission ou du TCDP.
    • Liste des ressources, publications, sites Web, etc., où trouver de plus amples renseignements.
  • En ce qui concerne la LEE, la formation doit porter notamment sur ce qui suit :
    • Liste et définition des quatre groupes désignés.
    • Description des employeurs auxquels la LEE s’applique.
    • Description des obligations de l’employeur, en vertu de l’article 5, de réaliser l’équité en matière d’emploi, et la portée de cette obligation, en vertu l’article 6 (préjudice injustifié).
    • Description de l’obligation de l’employeur, en vertu de l’article 9, de faire une analyse de son effectif, de déterminer les obstacles à l’emploi des membres des groupes désignés, et de créer, en vertu de l’article 10, un plan d’équité en matière d’emploi afin de corriger tout écart de sous-représentation des groupes désignés révélé par l’analyse.
    • Descriptionde l’obligation de l’employeur de définir des buts à court et à long terme pour parvenir au taux de représentation voulu, et de mettre en place un processus de surveillance et d’évaluation.
    • Descriptiondes exigences relatives à la présentation d’un rapport annuel.
    • Descriptionde l’obligation de la Commission de mener des vérifications de conformité auprès des employeurs pour s’assurer qu’ils s’acquittent des obligations qui leur incombent en vertu des articles 5, 9 - 15 et 17 de la LEE.
    • Descriptiondes pouvoirs de l’agent de vérification de la conformité relatifs à la collecte de renseignements.
    • Descriptiondu processus de vérification de l’équité en matière d’emploi, y compris les recours prescrits en cas de non-conformité (engagement écrit de la part de l’employeur, directive de la Commission à l’employeur, ordonnance du tribunal, sanction pécuniaire).
    • Renseignements statistiques sur les vérifications menées par la Commission.
    • Listedes ressources, publications, sites Web, etc., où trouver de plus amples renseignements.

Pratiques prometteuses

  • Avoir recours à des spécialistes : obtenir auprès de la Commission de l’information ou des présentations sur la formation sur la LCDP et la LEE.
  • Planifier une culture axée sur les droits de la personne : incorporer un volet de formation sur les droits de la personne à votre séance de planification des activités, ou aux réunions ordinaires du conseil d’administration.
  • Intégrer les droits de la personne et la diversité dans votre vision : organiser une période de réflexion au cours de laquelle la haute direction recevra une formation et formulera la vision de l’organisation et sa stratégie de communication.
  • Acquérir une culture d’apprentissage : insister sur l’importance de l’apprentissage continu pendant le changement de culture.
  • Savoir que les droits de la personne sont des valeurs fondamentales : inclure la formation sur les principes des droits de la personne dans l’orientation donnée aux nouveaux cadres supérieurs.
  • Évaluer les compétences relatives aux droits de la personne : inclure les compétences relatives aux droits de la personne dans l’évaluation du rendement des cadres supérieurs.
  • Évaluer l’impact des droits de la personne sur votre organisation : tenir une séance de planification des mesures relatives aux droits de la personne pour déterminer les unités, les processus et les politiques qui sont touchés par l’apprentissage tiré de la formation sur les droits de la personne.

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Les lois sur les droits de la personne au Canada et la Charte : Guide comparatif - Direction de la recherche parlementaire - Gouvernement du Canada

Guide de présélection et de sélection des employés - Commission canadienne des droits de la personne

Foire aux questions sur l’équité en matière d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne

 

Étude des systèmes d’emploi (archivé) - Commission canadienne des droits de la personne

Motifs de distinction illicite au Canada  

Documents de référence

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

[1] La haute direction comprend tous les niveaux de direction ayant pouvoir décisionnel quant à l’orientation de l’organisation, dans l’ensemble des unités.

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