Fiche d’information #4c) Ressources pour la planification du Modèle de maturité des droits de la personne

Niveau 1

Élément : Renforcement des capacités et des ressources

Résultat 4 : L’organisation dispose de capacités et de ressources suffisantes pour atteindre les résultats de chaque élément du niveau 1.

Indicateur 4c) : Des ressources ont été affectées à la planification du Modèle de maturité pour les droits de la personne (le Modèle).

Mesures possibles et sources de données :

  • Postes budgétaires particuliers pour le personnel, la formation et les communications nécessaires.

Description de l’indicateur

Lorsqu’une organisation s’engage à utiliser le Modèle, on s’attend à ce qu’elle affecte les ressources nécessaires à l’auto-évaluation du portrait global des droits de la personne au sein de son organisation et à l’application du Modèle. Il ne s’agit pas que des ressources humaines, financières et de technologie informatique. Il faut aussi prendre en compte l’expertise ou les compétences requises pour favoriser une culture des droits de la personne.

Au niveau 1, une organisation examine de quelle façon elle mettra le Modèle en œuvre. Pour ce faire, elle investit des ressources pour accomplir quatre tâches : la création d’une équipe de direction; l’auto-évaluation initiale et l’analyse des écarts; l’élaboration d’un plan d’action; et le suivi de la mise en œuvre et de l’amélioration continue. Le Modèle est flexible quant à la façon dont une organisation réalisera ces tâches et le moment où elle le fera. Certaines organisations les réalisent toutes, grâce à une équipe de direction multidisciplinaire, tandis que d’autres y vont par étapes, en fonction des contraintes opérationnelles et de leurs ressources.

Par exemple, une organisation peut d’abord confier à une ressource le mandat de faire des recherches sur le Modèle, d’en évaluer les avantages, de cerner les possibilités et les difficultés, et de présenter des options pour la mise en œuvre. L’information que cet exercice permet de recueillir peut ensuite être examinée avec la haute direction pour qu’on s’entende sur les ressources qui seront affectées à l’évaluation initiale, en tenant compte du contexte opérationnel de l’organisation et de ses priorités.

Approche suggérée

La façon dont les quatre tâches relatives à l’exploration et à la mise en œuvre du Modèle seront accomplies dépend de la taille de l’organisation, des ressources disponibles et des résultats de l’auto-évaluation. Voici quelques éléments à prendre en considération lors de l’évaluation des ressources nécessaires :

  • Affecter des ressources pour mettre le processus en branle : Les organisations devraient à tout le moins s’assurer que des ressources sont consacrées à la réalisation de la première tâche du processus : l’auto-évaluation.
  • Appuyer le personnel qui participe au processus : La direction devrait appuyer activement le personnel à qui sera confié cet exercice. Le personnel devrait avoir les moyens d’exécuter les tâches liées au Modèle, de faire partie de comités ou d’assister à des séances d’orientation, au besoin.  
  • Utiliser les fonds de manière stratégique : Aucune façon particulière n’est privilégiée pour l’auto-évaluation ou la mise en œuvre du Modèle. Tout ce qui est prévu pour un niveau ne doit pas nécessairement se faire au cours d’une année donnée. Le Modèle est conçu pour s’adapter au rythme de chaque organisation. Vous pouvez déterminer sur quelle partie du Modèle vous souhaitez concentrer vos efforts, selon les contraintes opérationnelles et le portrait global des droits de la personne de votre organisation. Il s’agit d’améliorer ou de renforcer les pratiques existantes. Cela dit, une organisation de niveau 1 devrait s’assurer qu’elle dispose au moins des ressources financières et matérielles pour les activités de communication et de consultation, et pour la formation de la haute direction.  
  • Reconnaître qu’il faut du temps pour réaliser la mise en œuvre du Modèle : Le temps est une ressource que l’on néglige souvent. Une véritable culture des droits de la personne ne peut être instaurée du jour au lendemain. Les tâches relatives aux droits de la personne s’ajoutent souvent aux tâches habituelles sans qu’on ait évalué adéquatement le temps nécessaire pour atteindre des résultats. L’adoption du Modèle ne permettra pas de résoudre tous les problèmes liés aux droits de la personne en un an. Il faudra du temps pour passer d’un niveau à l’autre.  

Pratiques prometteuses

  • Faire appel à des équipes déjà en place : La planification du Modèle peut être confiée à un nouveau groupe de travail ou à un comité déjà créé. Une organisation a chargé ses cinq comités de l’équité en matière d’emploi (minorités visibles, Autochtones, personnes handicapées, femmes, ainsi que gais, lesbiennes et transgenres) d’effectuer l’auto-évaluation.
  • Partager le travail d’auto-évaluation : Certaines organisations ont choisi de faire l’auto-évaluation élément par élément et de confier la tâche à différents domaines d’activité, comme les ressources humaines et les relations de travail, l’équité en emploi et les comités patronaux-syndicats, etc.
  • Harmoniser le Modèle avec les outils stratégiques existants : Une organisation utilisait déjà une méthode de gestion du changement pour toutes ses activités opérationnelles. Se rendant compte que le Modèle correspondait à sa vision du changement et à ses valeurs organisationnelles, l’organisation a chargé le champion et les membres du comité de la gestion du changement d’examiner l’auto-évaluation préparée par son gestionnaire de l’équité en emploi. Un plan d’action combinant les deux outils a été préparé.
  • Respecter sa culture organisationnelle : Chaque organisation est unique. La façon dont elle réalise ses activités, prend ses décisions et interagit avec les employés et les clients prend différentes formes. Une organisation qui utilise une perspective de l’apprentissage dans tout ce qu’elle fait a demandé au directeur des ressources humaines et au directeur de l’apprentissage et de l’amélioration continue d’examiner le Modèle et de constituer une équipe de direction capable d’effectuer une auto-évaluation respectueuse de la perspective de l’apprentissage.

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

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