Fiche d’information #5b) Engagement stratégique de la haute direction

Niveau 1

Élément : Mesure du rendement et amélioration continue

Résultat 5 : L’organisation recueille des données de base sur les droits de la personne.

Indicateur 5b) : L’organisation améliore son engagement stratégique envers les droits de la personne en l’axant sur le leadership.

Mesures possibles et sources de données :

  • Efficience des orientations données.
  • Niveau de compréhension des questions de droits de la personne.
  • Importance de l’implication des leaders par rapport au Modèle de maturité pour les droits de la personne (le Modèle).
  • Texte sur l’équité en matière d’emploi (EE) dans le rapport de EDSC (secteur privé seulement).

Description de l’indicateur

Lorsque l’organisation entreprend le parcours proposé par le Modèle, elle recueille des données sur ses initiatives afin d’intégrer l’équité en matière d’emploi et les droits de la personne à ses activités. La haute direction produit en outre des rapports sur ses engagements et ses stratégies, de sorte que le milieu de travail soit inclusif et favorise le respect.

Au niveau 1, l’organisation examine les résultats de ses actions quant au respect des indicateurs de chaque élément du Modèle. Elle détermine à quel point la haute direction comprend ses obligations liées aux droits de la personne, la réussite de l’intégration des droits de la personne à la vision et aux stratégies et l’efficacité des mesures destinées à faire participer les employés à l’apport du changement souhaité quant aux droits de la personne et à l’équité.

Par exemple, la haute direction peut consacrer une partie de la réunion annuelle sur la planification des activités à l’évaluation des progrès réalisés quant aux droits de la personne au sein de l’organisation. Elle se penche sur les buts fixés pour l’année dernière et vérifie la progression de l’organisation quant à l’atteinte de ces buts.

Méthode suggérée

Bien que la haute direction continue de financer des initiatives particulières qui ont trait au modèle de maturité, elle évalue toujours les progrès réalisés au sein de l’organisation sur le plan de la culture axée sur les droits de la personne. En tenant compte du fait que le point central du premier niveau du Modèle consiste à veiller à ce que la haute direction de l’organisation ouvre la voie en vue de la mise en œuvre du modèle, l’organisation doit donc déterminer dans quelle mesure elle respecte les exigences du MMDP sur les plans de la sensibilisation, du leadership et des modèles de comportement. Nous présentons ci-après des mesures à prendre pour réaliser l’élément de la mesure du rendement et de l’amélioration continue au niveau 1 du Modèle.

  • Utiliser l’outil d’autoévaluation du Modèle afin de produire un rapport sur les progrès réalisés dans le cadre du modèle, notamment les données dont on dispose sur les droits de la personne et l’équité en matière d’emploi.
  • Communiquer ce rapport d’étape à la haute direction et aux autres personnes qui prennent part à la mise en œuvre du Modèle, par exemple l’équipe directrice du Modèle, le personnel des ressources humaines, les syndicats, etc. 
  • Réaliser une analyse de l’écart entre la vision du changement et le rapport d’étape.
  • Réévaluer les données quantitatives à recueillir, si nécessaire.
  • Donner des indications et des directives en vue de la collecte des données qualitatives exigées pour le deuxième niveau du modèle.
  • Demander à la haute direction de renouveler son engagement envers l’amélioration de la culture de l’organisation à l’égard des droits de la personne et l’évaluation de l’amélioration continue.

Pratiques prometteuses

  • Association des objectifs de rendement quant aux droits de la personne à la structure de production de rapports : Une organisation a intégré des objectifs de rendement au sujet des droits de la personne à sa structure de production de rapports (accords sur le rendement, objectifs de l’année, etc.), afin de vérifier l’ampleur de l’engagement envers les droits de la personne de la part des cadres supérieurs.
  • Suivi de l’engagement envers les droits de la personne dans les discours de la haute direction :  Une organisation a déterminé le nombre de fois que les droits de la personne sont mentionnés dans les discours de la haute direction. Il s’agit d’un outil de communication interne qui favorise l’engagement et permet d’établir les progrès réalisés quant à la vision de l’organisation au sujet des droits de la personne.
  • Production de rapports par le biais d’un processus de tableau de bord : Chaque direction ou service de certaines organisations participe au tableau de bord global. Des données particulières ou des mesures propres aux tableaux de bord peuvent donner des indications sur les progrès de l’organisation en lien avec le Modèle.
  • Ajout de rapports sur l’engagement stratégique au rapport détaillé du SGIEMT : Lorsqu’elles produisent la partie de compte rendu du SGIEMT, les organisations du secteur privé peuvent inclure leur engagement stratégique à l’égard de l’équité en matière d’emploi, en plus des progrès réalisés. 

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Égalité en milieu de travail, Programme de contrats fédéraux, Guide : Analyse de l’effectif (on y trouve une description du SGIEMT) - Ressources humaines et Développement des compétences Canada

Modèle de la capacité de gestion financière - Bureau du vérificateur général du Canada

Les documents suivants sont disponibles en anglais seulement

Continuous Process Improvement, Transformation Guidebook - Department of Defense, United States of America 

The Quality Metric Maturity Model - ASQ 

Delivering Intelligent Transport Systems: Driving integration and innovation - IBM 

Recordkeeping Maturity Model Road Map: Improving recordkeeping in Queensland public authorities - Queensland State Archives 

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