Fiche d’information #6a) Champions des droits de la personne

Niveau 2

Élément: Leadership et responsabilisation

Résultat 6 : La direction entreprend des changements de culture à l’égard des droits de la personne.

Indicateur 6a) : Des cadres ont été désignés champions des droits de la personne.

Mesures possibles et sources de données :

  • Attribution aux champions des responsabilités pour l’instauration d’une culture axée sur les droits de la personne.
  • Nomination d’un chef de file, officiel ou non, pour l’instauration d’une culture axée sur les droits de la personne.

Description de l’indicateur

En désignant des champions des droits de la personne au sein de l’organisation, on favorise la réussite des initiatives liées à ces droits. Le champion des droits de la personne fait office de champion des activités qui a pour but de mettre l’accent sur la coordination et de faciliter les activités associées à l’instauration d’une culture axée sur les droits de la personne en milieu de travail. Afin d’accroître les répercussions et l’efficacité des activités, les champions des droits de la personne doivent faire partie de la haute direction ou jouir d’un appui inconditionnel de celle-ci.

La définition de champion ci-dessous a été élaborée par l’Immigrant Women's Association of Manitoba (Kalloo & Migliardi, 2002) :           

« Un champion est un membre apprécié de l’organisation, un modèle, un leader et le moteur du processus de changement. Il appuie la haute direction dans son travail, sans toutefois la décharger de ses responsabilités. […] Il est le gardien de la vision et des grandes valeurs vers lesquelles tend l’organisation; un transmetteur clé de la nouvelle culture qui se donne les moyens d’agir et les donne aussi aux autres et à l’organisation dans son ensemble. Il importe de donner aux champions un mandat officiel  [Traduction] » [1]

Comme il est indiqué ci-dessus, le champion est un leader et un moteur de processus; il doit également donner aux autres les moyens d’agir. Même si on désigne des champions des droits de la personne, on a toujours besoin d’un engagement tangible et constant envers les droits de la personne de la part de toute la haute direction et ces champions n’effectuent pas non plus toutes les tâches seuls. Les champions doivent disposer d’un mandat clair et des ressources nécessaires pour concrétiser leurs plans d’action. Ils peuvent faire office de point central pour les activités qui touchent les droits de la personne en coordonnant les communications et la sensibilisation, la formation et l’attribution des ressources.

Au niveau 2, l’organisation concrétise son engagement envers les droits de la personne en désignant des champions. Ces personnes veillent à maintenir la motivation et l’engagement de tous les membres de l’organisation envers la mise en place de nouvelles capacités, conformément au Modèle de maturité pour les droits de la personne.

Par exemple, un champion des droits de la personne peut avoir pour tâche de mettre en marche une campagne sur la diversité et de contribuer aux affichages, au sein de l’organisation, sur la diversité et l’antidiscrimination. Il fait en outre preuve d’un comportement inclusif, tout en veillant à ce que les équipes du projet du Le Modèle de maturité pour les droits de la personne respectent le calendrier fixé, etc.

Approche suggérée

  • Élaborer un mandat : En premier lieu, on définit les rôles et les responsabilités des champions des droits de la personne. Les responsabilités peuvent notamment comprendre celles-ci : discussion des valeurs organisationnelles qui ont trait à la mise en place d’un effectif inclusif, lancement de projets touchant les droits de la personne, liaison, mise sur pied d’un comité de la diversité et tout autre rôle ou responsabilité souhaité.
  • Attribuer des ressources : Une partie de la responsabilité du champion des droits de la personne peut consister à aider à se procurer les ressources nécessaires à un projet particulier. Il peut s’agir d’heures de travail d’autres membres de l’organisation, de l’allocation de fonds, de l’utilisation de locaux à bureaux ou d’autres installations et des moyens technologiques requis. L’attribution des ressources varie selon le mandat que vous avez choisi. Passez en revue les projets périodiquement de manière à disposer de ressources suffisantes pour atteindre les buts fixés.   
  • Définir des liens hiérarchiques : Il est sans doute préférable de faire un suivi des activités et de demander aux champions de communiquer des commentaires à ce sujet. Les champions peuvent faire rapport à un comité à intervalles réguliers ou collaborer avec un autre membre de la haute direction.
  • Désigner des cadres : Les champions des droits de la personne devraient être des cadres et connaître les processus organisationnels. Ils devraient avoir la confiance de l’organisation et être enthousiastes envers la cause en question. Ces personnes devraient pouvoir diriger des équipes et avoir un esprit d’initiative en cas d’adversité.
  • Communiquer l’information à l’organisation : Une fois que vous avez désigné les champions des droits de la personne, faites-en l’annonce à l’ensemble de l’organisation. Cette annonce peut comprendre des détails des projets à venir en lien avec le rôle en question. Le champion des droits de la personne doit occuper un poste actif. Veillez ainsi à prévoir des occasions, pour cette personne, de présenter les renseignements en personne, par exemple à la prochaine journée des employés.

Pratiques prometteuses

  • Mise sur pied d’un comité de la diversité : Un champion des droits de la personne d’une organisation a d’abord mis sur pied un comité de la diversité. Il a invité les membres de toute l’organisation à participer à ce comité. Il s’est assuré d’offrir des mesures d’adaptation afin de susciter un intérêt et un engagement, en plus de favoriser l’inclusivité.
  • Nomination de champions des droits de la personne à titre officieux ou honorifique : Avec l’appui de la haute direction, un champion des droits de la personne a recruté des volontaires afin d’instaurer une culture axée sur les droits de la personne dans le milieu de travail. Ces personnes ont communiqué leur expérience aux autres, elles ont fait la promotion du changement au sein de bureaux régionaux de plus petite taille et coordonné les activités à l’occasion et au besoin.

Outils et liens utiles

La diversité en entreprise et en affaires : une stratégie gagnante - Les Champions de la diversité

Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi - Les Champions de la diversité

Diversity Champion’s Backgrounder and Guide - Embracing Diversity (Disponible en anglais seulement)

Documents de références

Les documents suivants sont disponibles en anglais seulement

Kalloo, Maureen & Migliardi, Paula for Immigrant Women's Association of Manitoba Inc “Laying the Groundwork for an Organizational Assessment Tool for Diversity Accountability.” IWAM. 2002.

Greaver, Maurice F. “Strategic Outsourcing: A Structured Approach to Outsourcing Decisions and Initiative.” New York: AMACOM Books, 1999. Print.

Mackoff, Barbara and Gary Alan Wenet. “The Inner Work of Leaders: Leadership as a Habit of Mind.” New York: AMACOM books, 2000. Texte imprimé.

Sagawa, Shirley, and Eli Segal. “Common Interest, Common Good: Creating Value through Business and Social Sector Partnerships.” Boston: Harvard Business School Press, 1999. Texte imprimé.

[1] “Laying the Groundwork for an Organizational Assessment Tool for Diversity Accountability.” IWAM. 2002.

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