Fiche d’information #6b) Ententes de rendement

Niveau 2

Élément : Leadership et responsabilisation

Résultat 6 : La direction entreprend des changements de culture à l’égard des droits de la personne.

Indicateur 6b) : Les objectifs de travail du personnel des ressources humaines ou d’autres employés désignés comprennent des responsabilités associées aux droits de la personne.

Mesures possibles et sources de données :

  • Intégration des responsabilités à l’égard des droits de la personne dans les ententes de rendement (objectifs) du personnel des ressources humaines ou d’autres ressources responsables du respect des droits de la personne.
  • Preuve de traitement ou de règlement de plaintes.
  • Modification de politiques, au besoin.

Description de l’indicateur

Au fur et à mesure que votre organisation apprend à travailler avec le Le Modèle de maturité pour les droits de la personne (le Modèle), il est important d’établir des structures et des rôles permanents liés aux responsabilités en matière de droits de la personne. Le fait d’ajouter des responsabilités précises en matière de droits de la personne aux objectifs de travail formera la base d’une culture autosuffisante des droits de la personne dans votre milieu de travail. Les objectifs de travail peuvent être inclus dans les descriptions de travail, les ententes et les conventions sur le rendement ou à tout autre endroit où les objectifs individuels des employés sont soulignés. La plupart des organisations effectueront un suivi de ces objectifs de travail au cours des évaluations de rendement annuelles, afin de cerner toute lacune possible et de veiller à la responsabilisation globale quant aux objectifs de l’organisation.

Au niveau 1, les membres de la haute direction se sont engagés à respecter les exigences de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE), de même qu’à adopter le Modèle. Votre organisation a amorcé le processus en établissant un dialogue avec les employés et les syndicats, et en désignant des ressources pour traiter de toute plainte possible en matière de discrimination. Au niveau 2, votre organisation travaille maintenant au changement de la culture en définissant de façon précise les rôles en matière de droits de la personne dans l’organisation. À ce niveau, ces rôles devraient être définis au sein des ressources humaines ou d’autres postes spécialisés (comme un coordonnateur en diversité).

Les responsabilités en matière de droits de la personne pourraient inclure toute tâche liée à la lutte contre la discrimination ou à l’équité en matière d’emploi : être responsable de créer et de revoir les politiques de lutte contre la discrimination, de coordonner l’élaboration d’un plan sur l’équité en matière d’emploi, de veiller à la prestation de formation sur la LCDP et la LEE, de faire le suivi et d’améliorer la collecte de données en matière de droits de la personne, de coordonner les demandes liées aux mesures d’adaptation, d’organiser et de faire la promotion d’activités sur la diversité, etc.

Méthode suggérée

  • Utiliser le Modèle et les plans opérationnels comme feuilles de route pour déterminer les responsabilités qui devraient être entreprises : Réfléchissez aux responsabilités en matière de droits de la personne qui devraient être entreprises au sein de votre organisation. Vous pouvez vous servir des objectifs actuels de votre organisation, du MMDP et de tout plan d’action connexe pour déterminer la priorité à donner à la mise en œuvre de chaque responsabilité. Assurez-vous de mettre l’accent sur des objectifs qui peuvent être mesurés et vérifiés, ce qui facilitera l’évaluation du rendement à l’avenir.
  • Établir des attentes en matière de rendement : Les attentes en matière de rendement devraient être établies et acceptées de façon mutuelle. Il faut discuter de tout changement apporté aux objectifs de travail et le documenter. Dès que de nouvelles responsabilités sont créées au sein d’une organisation, il est bon d’en discuter avec les employés. Le fait de consulter les employés tôt dans le processus permettra aux changements d’être mis en place d’une façon plus efficace et transparente.
  • Déterminer les ressources et les lacunes qui existent à l’heure actuelle relativement à l’exécution des responsabilités; envisager des options de formation et de recrutement : Il pourrait exister un nombre de rôles au sein de votre organisation où les personnes ont assumé certaines responsabilités de façon officieuse. Ces personnes pourraient être de bons candidats pour assumer de façon permanente des responsabilités en matière de droits de la personne ou pour former d’autres sur les processus. Examinez vos priorités initiales et déterminez les lacunes qui existent, ainsi que les besoins en matière de formation ou même de recrutement. Les activités de formation devraient porter principalement sur l’amélioration du rendement relativement aux objectifs de travail. Les recommandations à cet égard devraient tenir compte du plan de carrière des spécialistes en droits de la personne et de leurs aptitudes à occuper des postes supérieurs dans l’organisation.
  • Évaluer le rendement par rapport aux objectifs de travail initiaux : Au cours de la période d’évaluation du rendement, le superviseur et l’employé devraient discuter des attentes initiales et de la mesure dans laquelle ces attentes ont été comblées. Lorsque de nouveaux objectifs de travail sont déterminés, il faudrait prévoir des réunions sur le rendement plus fréquentes pour veiller à une bonne compréhension et pour offrir de l’appui.

Pratiques prometteuses

  • Inclure des objectifs d’apprentissage dans le cadre du processus d’évaluation du rendement : Chaque année, les fonctionnairescanadiens soumettent un plan d’apprentissage en même temps que l’évaluation de leur rendement. Ce plan est signé par le gestionnaire et l’employé. Il s’agit d’une excellente façon de renforcer les capacités tout en veillant à la responsabilisation en ce qui a trait aux mesures de rendement. Envisagez d’ajouter des séances de formation sur la lutte contre la discrimination et l’équité en matière d’emploi aux plans d’apprentissage individuels.
  • Créer des offres d’emploi inclusives : Denombreux employeurs fédéraux ont créé des emplois en incluant des responsabilités en matière de droits de la personne. Ces offres d’emploi comprennent souvent un énoncé sur la diversité, de même qu’un énoncé sur la volonté de l’employeur d’offrir des mesures d’adaptation, ce qui rend les candidats à l’aise et donne de la crédibilité aux initiatives de l’organisation en matière de diversité.

Outils et liens utiles

Compétences clés en leadership - Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Compétences clés en leadership - Conseils et foire aux questions- Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Documents de référence

Processus d’entente et d’évaluation de rendement provisoire - Agence de logement des Forces canadiennes

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