Fiche d’information #6d) Stratégie de recrutement / embauche / intégration et équité en matière d’emploi

Niveau 2

Élément : Leadership et responsabilisation

Résultat 6 : La direction entreprend des changements de culture à l’égard des droits de la personne.

Indicateur 6d) : Le personnel des ressources humaines ou d’autres employés désignés ont été chargés d’élaborer des stratégies de recrutement, d’embauche et d’intégration qui tiennent compte des principes de l’équité en matière d’emploi.

Mesures possibles et sources de données :

  • Documents qui démontrent les stratégies.
  • Mise en œuvre des neuf exigences prévues par la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) par l’intermédiaire des ressources humaines ou d’autres ressources.

Description de l’indicateur

En vertu de la LEE, de par leurs obligations fondamentales, les employeurs doivent mettre en place des politiques et des pratiques positives, des mesures spéciales et une politique d’adaptation dans le but d’accroître la représentation au sein de l’effectif des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des minorités visibles, qui forment les quatre groupes désignés. La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) souligne aussi l’importance de créer un milieu de travail sans obstacle.

Méthode suggérée

  • Au niveau 2, l’organisation travaille en collaboration avec des organismes se spécialisant dans l’embauche de membres des groupes désignés; elle peut aussi cibler des programmes pour étudiants et des programmes de transition pour étudiants pour le recrutement de membres de groupes désignés dans diverses catégories professionnelles.
  • Au niveau 2, l’organisation a établi un plan d’équité en matière d’emploi doté d’objectifs concrets et de responsabilités précises, ainsi que des politiques et des procédures sur l’adaptation et l’accessibilité; elle communique ces plans et priorités à tous les employés.
  • L’organisation de niveau 2 offre de la formation visant à permettre aux superviseurs de mieux comprendre leurs rôles et responsabilités concernant l’équité en matière d’emploi. L’organisation veille à ce que la formation porte sur des questions liées à l’avancement, au maintien en poste et au perfectionnement des membres des groupes désignés.
  • L’organisation ne fait pas que fixer des objectifs de recrutement en fonction des écarts existants, mais peut aussi suivre efficacement les progrès et communiquer clairement ces objectifs et la façon de les atteindre.
  • L’organisation encourage les membres des groupes désignés à participer à des programmes de perfectionnement professionnel, comme le Groupe du Programme Cours et affectation de perfectionnement et le Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs.
  • L’organisation fait preuve de transparence en ce qui a trait à l’intégration totale des groupes désignés au milieu de travail et favorise une discussion libre avec les employés au sujet de leurs besoins d’accommodement ou d’adaptation en vue de maximiser leur participation au travail, de faire preuve de respect et de bonne volonté en matière d’intégration, et de faciliter l’atteinte des objectifs relatifs à l’équité en matière d’emploi. L’organisation de niveau 2 se sert de politiques et de procédures sur l’adaptation et l’accessibilité, et diffuse régulièrement de l’information sur ces politiques.

Pratiques prometteuses

  • Recrutement et embauche:
    • Indiquer, dans toutes les offres d’emploi, que l’employeur appuie les principes de l’équité en matière d’emploi.
    • Envisager des décisions de recrutement proactives de manière à faire en sorte que le plan d’équité en matière d’emploi dépasse les exigences de la LEE. Les objectifs définis par l’organisation de niveau 2 s’appliquent de manière intégrée à tous les types de décisions de recrutement (employés nommés pour une période indéterminée, employés nommés pour une période déterminée, contractuels et étudiants).
    • Optimiser les méthodes de recrutement qui ont la plus grande incidence sur les membres des groupes désignés (notamment les recommandations d’autres employés, les agences de dotation, etc.) et aussi mettre en place des processus de dotation ciblés à l’intention des groupes désignés.
    • S’assurer que les agences de recrutement de travailleurs temporaires soient tenues au courant des objectifs d’équité en matière d’emploi de l’organisation et qu’elles puissent collaborer avec des organismes spécialisés dans l’embauche et le perfectionnement des membres des groupes désignés.
    • Mettre en œuvre une stratégie de sensibilisation destinée aux établissements d’apprentissage et aux organisations se spécialisant dans la recommandation de candidats.
    • Inviter les membres des groupes désignés qui occupent des postes temporaires à présenter leur candidature quand des possibilités d’emploi sont offertes à des candidats de l’extérieur, tant pour des postes à durée déterminée qu’indéterminée. Encourager l’établissement d’un réseau de jeunes professionnels qui incitera les membres des groupes désignés à participer aux processus de nomination.
    • Cibler les programmes pour étudiants et les programmes de transition pour étudiants à des fins de recrutement de membres des groupes désignés dans diverses catégories professionnelles; il pourrait également y avoir des possibilités de stage.
    • Créer un répertoire des employés qui appartiennent aux groupes désignés et qui seraient disposés à faire partie de comités de sélection. Produire une brochure informative destinée aux nouveaux membres des comités de sélection. De plus, l’organisation devra s’assurer que les membres du jury de sélection soient au courant des besoins de tous les candidats.
    • Offrir des séances de sensibilisation à la diversité aux employés qui prennent part au processus de sélection.
    • Réévaluer les exigences des postes à doter (niveau d’études, bilinguisme, expérience, etc.) afin d’éviter les barrières systémiques.
  • Intégration, perfectionnement et maintien en poste :
    • Créer des programmes de mentorat et des possibilités de formation sur place à l’intention des membres des groupes désignés; prendre régulièrement en compte la candidature de membres de groupes désignés pour des affectations temporaires ou intérimaires.
    • Offrir une formation aux superviseurs afin de les informer de leurs rôles et de leurs responsabilités en ce qui a trait aux questions relatives à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et aux mesures d’adaptation. Veiller à ce que la formation porte, entre autres, sur des questions liées à l’avancement et au perfectionnement des membres des groupes désignés. La formation pourrait aussi faire ressortir les liens qui existent entre l’élimination des obstacles à l’emploi pour les membres des groupes désignés et les répercussions positives qui sont observées quand les milieux de travail deviennent globalement plus diversifiés et libres de toute forme de discrimination.
    • S’assurer de l’existence d’un lien entre les experts en planification de la relève, et les bases de données sur la planification de la relève et les groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin d’éviter une éventuelle sous-représentation. Penser à faire de la planification de la relève un point permanent à l’ordre du jour des réunions de la haute direction.
    • L’évaluation est une étape essentielle de tout processus de planification. Afin de pouvoir évaluer l’efficience des mesures d’équité, d’intégration et de diversité mises en place, utiliser des outils tels que le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, une analyse annuelle de l’effectif, des examens des systèmes d’emploi et le taux de réussite des membres de groupes désignés aux concours génériques.
    • Avant l’arrivée d’un nouvel employé appartenant à un groupe désigné, sensibiliser tous les employés aux questions relatives à la diversité, à l’équité en matière d’emploi et aux mesures d’adaptation.
    • Pour favoriser l'intégration, créer une semaine de la diversité dans le milieu de travail et consacrer une journée à la question de l’équité en matière d’emploi.
    • Connaître les plans de carrière des employés qui font partie de groupes désignés.
    • Prévoir un suivi régulier en matière de ressources humaines avec les gestionnaires et les employés membres des groupes désignés pour assurer l’intégration.
    • Inviter les membres de groupes désignés qui quittent l’organisation à prendre part à une entrevue de fin d’emploi.

Outils et liens utiles

La Commission canadienne des droits de la personne

Loi canadienne sur les droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Guide de présélection et de sélection des employés - Commission canadienne des droits de la personne

La conciliation des droits contradictoires : à la recherche d’un cadre analytique - Commission ontarienne des droits de la personne

Les lois sur les droits de la personne au Canada et la Charte : Guide comparatif - Direction de la recherche parlementaire - Gouvernement du Canada

Foire aux questions sur l’équité en matière d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne

Programme de conformité à l’équité en matière d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne

L’étude des systèmes d’emploi – Guide sur le processus de vérification - Commission canadienne des droits de la personne

Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale - Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Feuillet d'information - Obligation de prendre des mesures d'adaptation - Commission canadienne des droits de la personne

Guide de la gestion du retour au travail - Commission canadienne des droits de la personne

Foire aux questions sur l’Obligation de prendre des mesures d’adaptation - Commission canadienne des droits de la personne

Une place pour tous : guide pour la création d’un milieu de travail inclusif - Commission canadienne des droits de la personne

Le retour au travail et les droits de la personne : l’état de la question – Rapport de recherche - Commission canadienne des droits de la personne

Bureau de la condition des personnes handicapées

L’emploi et la maladie mentale - Association canadienne pour la santé mentale

La prise de mesures d’adaptation dans les cas d’hypersensibilités environnementales : le point de vue juridique - Rapport de recherche - Commission canadienne des droits de la personne

Le point de vue médical sur l’hypersensibilité environnementale  - Rapport de recherche - Commission canadienne des droits de la personne

Stratégie d’emploi 50 pour cent autochtone - Affaires autochtones et Développement du Nord Canada

L’Initiative sur la participation des Autochtones au marché du travail - Affaires autochtones et Développement du Nord Canada

Services pour les Autochtones - Service Canada

Stratégie d’emploi pour les jeunes Inuits et des Premières nations - Affaires autochtones et Développement du Nord Canada

Comité pour l’avancement de l’emploi autochtone - Affaires autochtones et Développement du Nord Canada

Stratégie pour un milieu de travail sans racisme - Ressources humaines et Développement des compétences Canada

Kurvits c. Canada (Conseil du Trésor) Disponible en anglais seulement

Nelson c. Durham Board of Education, [1998] O.H.R.B.I.D. No. 14 (McNeilly)
(Disponible en anglais seulement. Accès autorisé seulement aux membres du site Web Canadian Human Rights Reporter)

Chopra c. ministère de la Santé nationale et du Bien-être social, 2001 TCDP 10 (Hadjis)

Hill c. Air Canada, 2003 TCDP 9 (Groarke)

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