Fiche d’information #8a) Structure de consultation en matière de droits de la personne

Niveau 2

Élément : Communications et consultations

Résultat 8 : Les différents aspects des droits de la personne font l’objet de consultations structurées et permanentes.

Indicateur 8a) : L’organisation a prévu une personne-ressource ou une instance de discussion pour consulter les employés, les associations d’employés et les syndicats au sujet de l’équité en matière d’emploi et de la lutte contre la discrimination.

Mesures et sources de données possibles :

  • Mandat du forum.
  • Comptes rendus de réunion du forum.
  • Documents attestant que les résultats des consultations ont été communiqués à la haute direction.

Description de l’indicateur

La Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) énonce les responsabilités de l’employeur dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un programme d’équité en matière d’emploi de concert avec les représentants des employés; elle accorde aussi à la Commission canadienne des droits de la personne (la Commission) le pouvoir de s’assurer de la conformité en effectuant des vérifications. Au niveau 2, la consultation par l’organisation est structurée et se fait sur une base permanente pour tous les aspects des droits de la personne.

L’une des neuf exigences découlant de la LEE qu’un vérificateur examinera est la consultation. Le vérificateur s’assurera de ce qui suit :

  • L’employeur consulte les représentants de ses employés en les invitant à donner leur point de vue sur l’aide qu’ils pourraient lui fournir pour faciliter la réalisation de l’équité en matière d’emploi et la communication des questions liées à l’équité en matière d’emploi aux employés.
  • Les représentants des employés sont aussi invités à donner leur point de vue sur la préparation, la mise en œuvre et la révision du plan d’équité en matière d’emploi.
  • Les employés participent, par le biais de leurs représentants syndicaux, quand il y en a, aux réunions du forum de consultation.

La mise en place d’une structure de consultation en matière de droits de la personne au sein d’une organisation ne permettra pas seulement à l’organisation de satisfaire à l’exigence sur la consultation de la LEE, mais elle servira aussi d’organe au moyen duquel l’organisation pourra identifier les politiques, processus et procédures discriminatoires et travailler au règlement des plaintes le plus rapidement possible. Bien que la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) ne fasse pas état du besoin de consulter de la même manière que la LEE, des communications et des consultations régulières de nature ouverte sur des enjeux touchant les droits de la personne peuvent contribuer à renforcer la transparence et les connaissances générales dans le milieu de travail relativement à ces mêmes enjeux.

Méthode suggérée

L’employeur peut :

  • Définir tous les types de comités présents dans le milieu de travail.
  • Examiner la façon dont des discussions sur les droits de la personne pourraient survenir dans ces comités ou pourraient devenir partie intégrante des travaux réguliers de l’un ou de plusieurs des comités.
  • Sélectionner les comités dont les travaux pourraient avoir une incidence sur les politiques et les pratiques de lutte contre la discrimination ou dont le mandat pourrait concorder avec les questions relatives aux droits de la personne abordées.
  • S’assurer que ces comités sont consultés et que leur mandat souligne le fait qu’ils devront tenir compte des droits de la personne et de la lutte contre la discrimination dans leurs activités.
  • Il se peut qu’il ne soit pas nécessaire de créer un nouveau comité pour faciliter les consultations. L’organisation pourrait envisager d’utiliser les mandats de comités existants, tel qu’un comité patronal-syndical, un groupe de travail sur un milieu de travail de choix, un réseau de jeunes ou de jeunes professionnels ou un comité du mieux-être, pour discuter de questions liées aux droits de la personne. Par exemple, le comité de santé et de sécurité traite de bon nombre de pratiques touchant les déficiences; le comité du mieux-être propose souvent des solutions pour atteindre l’équilibre entre la vie personnelle et le travail qui touchent des motifs liés aux droits de la personne, comme la situation de famille; le réseau de jeunes pourrait permettre de discuter des obstacles liés à l’âge; le comité d’équité en matière d’emploi travaille à l’élimination des obstacles à l’emploi pour les quatre groupes désignés visés par la LEE.

Par ailleurs, l’employeur peut aussi centraliser les discussions et les consultations sur les questions relatives aux droits de la personne et :

  • Mettre en place un comité composé de membres des groupes désignés, d’employés (représentants syndicaux ou représentants d’associations d’employés) et de cadres qui sera en mesure d’avoir une vue d’ensemble pour examiner les éléments suivants :
    • Les politiques en matière de droits de la personne.
    • Les exigences en matière de formation.
    • Les allégations de discrimination.
    • Le comité peut aussi cibler les obstacles auxquels les groupes désignés sont confrontés et formuler des recommandations à l’intention de l’employeur pour régler certaines situations précises.
    • Le comité devrait disposer d’un mandat clair, tandis que les employés, les gestionnaires et les autres intervenants devraient être avisés de son existence et de son but.
    • De plus, l’employeur peut tenir des consultations générales dans l’ensemble de l’organisation et organiser des groupes de discussion sur les questions des mesures d’adaptation, de l’équité en matière d’emploi, de la discrimination et du harcèlement.

Pratiques prometteuses

  • Établir un mandat clair : Pour assurer le succès d’un comité, il est important d’établir son mandat, que le comité se consacre ou non à des questions relatives aux droits de la personne, et tous les membres doivent accepter et comprendre le mandat. Le mandat doit être rédigé clairement afin de répondre aux besoins particuliers de l’organisation.

  • Parvenir à un consensus : Tous les membres du comité doivent contribuer au document final et approuver celui-ci. Habituellement, le mandat définit ce qui suit :
    • La façon dont le comité devrait fonctionner.
    • Le rôle du comité.
    • Les buts et les objectifs du comité.
    • La façon de soumettre des questions à des fins d’examen par le comité.

L’établissement d’un mandat permet d’assurer la tenue de réunions sur une base régulière et peut prévenir certains différends quant aux buts, à la composition et au fonctionnement du comité.

Un document bien rédigé devrait décrire la procédure convenue pour donner suite au travail du comité.

Les questions suivantes, qui ont été élaborées pour les comités de santé et de sécurité en vertu du Code canadien du travail, Partie II, peuvent être utilisées pour mettre en place un comité des droits de la personne efficace :

  • Voici le lien pour accéder directement aux questions suivantes :
    • Le but et les pouvoirs du comité sont-ils clairement définis?
    • À qui le comité fait-il rapport? À quelle fréquence est-ce que des rapports doivent être présentés?
    • Le comité se réunit-il sur une base régulière? Où et quand les réunions ont-elles lieu?
    • Obtient-on régulièrement la présence de tous les membres aux réunions?
    • Les réunions commencent-elles et se terminent-elles à l’heure prévue? Les réunions sont-elles souvent interrompues?
    • Prépare-t-on un ordre du jour pour chaque réunion et le remet-on à tous les membres avant chaque réunion?
    • Quelle est la procédure pour l’ajout de nouveaux points à l’ordre du jour?
    • Pendant les réunions, le temps est-il utilisé de manière productive?
    • Comment les décisions sont-elles prises pendant les réunions?
    • Les points en suspens ou les nouveaux points mènent-ils tous à des recommandations précises sur les mesures à prendre?
    • Conserve-t-on des procès-verbaux détaillés des réunions? Pendant combien de temps?
    • Les procès-verbaux sont-ils mis à la disposition de la direction et des membres du comité et sont-ils affichés rapidement de manière à ce que tous les travailleurs puissent les lire?
  • Exemples de comités des droits de la personne : 
    • Comité de l’équité et des droits de la personne du Syndicat du gouvernement et des services de la Colombie-Britannique.
    • Le mandat du comité de l’équité et des droits de la personne consiste à travailler à l’élimination de toutes les formes de discrimination dans le milieu de travail, au sein du syndicat et dans l’ensemble de la société.
    • Le comité représente les intérêts de groupes qui recherchent l’équité, dont les populations autochtones et métisses, les personnes handicapées, les minorités visibles, les homosexuels, bisexuels et transgenres, les femmes, les hommes et leurs alliés.
    • La représentation au sein du comité est diversifiée. Le comité traite de questions allant de l’homophobie au travail et du racisme, à la sensibilisation aux accommodements raisonnables. Son travail consiste notamment à remettre en question les attitudes et les pratiques. Le comité s’est penché sur des stratégies d’équité en matière d’emploi et sur l’élimination des obstacles structurels, et a examiné les politiques et structures propres au syndicat dans le but de permettre aux membres de tous les niveaux d’y accéder.
    • Comité des droits de la personne du District 17 de la Fédération des enseignantes/enseignants des écoles secondaires de l’Ontario (FEESO)
    • Le comité travaille à la promotion des droits de la personne au travail en assurant une sensibilisation accrue et en encourageant des changements positifs relativement aux préoccupations touchant les droits de la personne et aux politiques de la FEESO sur les droits de la personne.

Outils et liens utiles

La Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Foire aux questions sur l’équité en matière d’emploi - Commission canadienne des droits de la personne

Comité mixte de santé et de sécurité - Structure - Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail

Les documents suivants sont disponibles en anglais seulement

Rights Compliance Assessment - Danish Institute for Human Rights 

Equity and Human Rights Committee - Manitoba Government and General Employees

Equity and Human Rights Committee - BC Government and Service Employee's Union

Références

Code canadien du travail, Partie II

Human Rights Compliance Assessment (HRCA) Quick Check, The Danish Institute for Human Rights: Human Rights and Business Project 2006, p. 10-35.

Human Rights Committees, 3rd Edition, Steve Baker et Amy Tabor

Date modified: