Fiche d’information #2a) Message organisationnel

Niveau 1

Élément : Communications et consultations

Résultat 2 : Les consultations et les communications sur la lutte contre la discrimination et l’équité en matière d’emploi débutent.

Indicateur 2a) : L’organisation a diffusé à ses employés des messages qui soutiennent la lutte contre la discrimination et l’équité en matière d’emploi.

Mesures possibles et sources de données :

  • La haute direction fait référence à la stratégie sur l’équité en matière d’emploi dans ses discours et ses communications internes (p. ex. bulletins d’information et matériel promotionnel).
  • Matériel pour la lutte contre la discrimination distribué au personnel (p. ex. information de base sur le harcèlement, la discrimination, le dépôt d’une plainte et le recours à l’interne).

Description de l’indicateur

Une organisation peut souligner l’importance des droits de la personne en intégrant les droits de la personne à son message organisationnel, et peut afficher son respect des droits de la personne en livrant tous ses messages dans une formulation appropriée, accessible et respectueuse.

Un « message organisationnel » est un message sous-jacent que véhicule une organisation dans tous ses modes de communication internes et externes avec les cadres supérieurs, les employés, les clients et les partenaires. Le message organisationnel fait partie intégrante de l’identité d’une entreprise et communique la vision qu’a l’entreprise d’elle-même, ses buts, ses relations avec d’autres organisations et sa place dans le portrait global. En faisant de son message organisationnel un emblème de sa culture axée sur les droits de la personne, une organisation affirme à tous ses partenaires qu’elle a pris des engagements sociaux et juridiques qui constituent le fondement d’une culture de respect, de diversité et d’égalité des chances.

En nourrissant une culture axée sur les droits de la personne au moyen du message organisationnel, l’organisation énonce clairement que les mesures visant l’absence de discrimination et l’équité en matière d’emploi sont pertinentes pour l’ensemble de l’organisation et ne concernent pas uniquement le service des ressources humaines.

Méthode suggérée

Une organisation peut, dans toutes ses communications, véhiculer le message que cette dernière vise à éliminer la discrimination en milieu de travail. En passant d’un niveau à l’autre du Modèle de maturité pour les droits de la personne (le Modèle), l’organisation peut miser sur l’idée que, bien qu’il ne soit peut-être pas possible d’éliminer entièrement la discrimination, c’est en allant au-delà de la simple réduction de la discrimination qu’une organisation devient un chef de file.

Au Niveau 1, une organisation peut définir une stratégie de communication de manière à établir un dossier administratif sur l’équité en matière d’emploi [1] ; une telle stratégie doit accentuer le fait que l’équité en matière d’emploi peut :

  • Procurer un avantage concurrentiel grâce à un effectif diversifié : un effectif diversifié peut permettre d’établir des liens solides avec les marchés émergents et de créer des possibilités d’affaires dans la collectivité; un milieu de travail diversifié est aussi synonyme de large éventail d’expériences, de connaissances et de créativité.
  • Favoriser la productivité : les employés qui se sentent appréciés et bien représentés dans leur milieu de travail ont tendance à mieux s’investir dans leur travail et à afficher un intérêt pour une carrière au sein de l’organisation; en outre, les milieux de travail où on applique des mesures favorisant la diversité et l’absence de discrimination sont en général plus sains.
  • Améliorer le recrutement, le maintien en emploi et la fidélité du personnel : un milieu de travail diversifié profite d’un bassin élargi de population pour le recrutement, et le personnel tend à demeurer plus longtemps dans un milieu de travail plus sain.
  • Répondre aux attentes des investisseurs : la collectivité devenant de plus en plus sensibilisée aux droits de la personne, l’accent sera davantage mis sur la responsabilité sociale des entreprises; les investisseurs feront plus confiance aux organisations qui affichent une plus grande maturité dans le traitement des questions touchant la diversité et les droits de la personne.
  • Accroître l’engagement des partenaires et le profil de la collectivité : l’organisation peut être connue dans la collectivité pour ses activités favorables à la diversité, ce qui nourrit la confiance des partenaires en l’organisation.
  • Réduire les coûts associés à la non-conformité : la législation relative aux droits de la personne est la « loi du pays »; il y a un fardeau financier rattaché à la violation des lois relatives à la lutte contre la discrimination et à l’équité en matière d’emploi; en intégrant les questions de droits de la personne et d’équité en matière d’emploi à ses principales activités, une organisation peut réduire les coûts associés à l’absentéisme, aux primes d’assurance, à l’intimidation et autres questions de santé et de sécurité, sans parler des coûts associés directement à la gestion des plaintes.

Pratiques prometteuses

  • Promouvoir des communications exemptes de barrières et de parti-pris à tous les échelons, et veiller à ce que les communications soient disponibles en de multiples formats.
  • Mettre à disposition un lexique de formulations respectueuses dans le cadre des politiques de ressources humaines et de communications.
  • Demander aux gens leurs préférences : S’adresser à tous les employés, aux partenaires et à la population dans les termes que les destinataires préfèrent. Lorsque le besoin se fait sentir de mentionner l’appartenance d’un employé à un groupe culturel, linguistique, religieux ou autre, on peut lui demander, pour être respectueux : « Comment voulez-vous que je vous appelle? ».
  • Présenter des images de la diversité qui reflètent l’ensemble de la collectivité : Dans les produits de communication de l’organisation, les images en ligne représentant la population peuvent comprendre des représentations de différents groupes ethniques, religieux et culturels.
  • Rédiger un rapport annuel sur la diversité et l’inclusion portant sur les efforts de l’organisation pour favoriser un milieu de travail inclusif et respectueux. Sur son site Web, l’organisation peut mettre l’accent sur l’avantage concurrentiel que procure une culture professionnelle axée sur les droits de la personne. Utiliser les communications en ligne pour souligner les partenariats établis avec divers groupes de la collectivité.

Outils et liens utiles

Commission canadienne des droits de la personne

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Loi canadienne sur les droits de la personne

Les liens ci-dessous portent sur certains aspects du langage respectueux à employer au travail :

Le pouvoir des mots et des images - Conseils généraux pour mieux représenter les personnes handicapées - Ressources humaines et Développement des compétences Canada

Terminologie autochtone - Une terminologie en évolution qui se rapporte aux peuples autochtones au Canada - Affaires indiennes et du Nord Canada

Suggestions pour la rédaction non sexiste - Association canadienne de linguistique

Les liens suivants sont disponibles en anglais seulement :

Avoiding Heterosexual Bias in Language - American Psychological Association 

Words First – An Evolving Terminology Relating to Aboriginal Peoples in Canada - Indian and Northern Affairs Canada

Cultural Competence: A Guide to Organizational Change (includes a Glossary of terms relating to diversity, human rights, and building cultural awareness) – Gouvernement de l'Alberta

Pour en savoir plus au sujet de la conception de sites Web accessibles :

Web Accessibility Initiative - W3C 

Getting Started with Web Accessibility - W3C 

Documents de référence

[1] International Business Leaders Forum, parrainé par le prince de Galles. La publication du Forum intitulée Human Rights: It is Your Business est disponible.

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