Fiche d’information #4b) Ressources affectées aux droits de la personnes

Niveau 1

Élément : Renforcement des capacités et des ressources

Résultat 4 : L’organisation dispose de capacités et de ressources suffisantes pour atteindre les résultats de chaque élément du niveau 1.

Indicateur 4b) : L’organisation a affecté des ressources au traitement des plaintes de discrimination et à l’équité en matière d’emploi.

Mesures possibles et sources de données :

  • Nombre d’employés des ressources humaines ayant reçu une formation sur les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) (par exemple au cours d’un atelier Emploi et développement social Canada [EDSC] ou sur le site Web de EDSC).
  • Nombre d’employés des ressources humaines ayant reçu une formation sur les pratiques de règlement alternatif de différends conformes à la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), sur les processus d’enquête, etc
  • Expert, faisant partie du personnel, spécialisé en droits de la personne, ou contrat de services en place.
  • Ressources affectées au respect des exigences de la LEE pour garantir la conformité initiale.
  • Postes budgétaires spéciaux pour le personnel, la formation et les communications nécessaires.

Description de l’indicateur

Les ressources qualifiées constituent le fer de lance d’un système de traitement des plaintes et d’un programme d’équité en matière d’emploi (EE) efficaces. Les connaissances et l’expertise des employés chargés de se pencher sur ces questions ont une incidence directe sur la qualité de leurs interventions. De la même manière, les employés assignés à ces activités par l’organisation doivent comprendre les principes relatifs aux droits de la personne et les obligations légales de l’organisation conformément à la LCDP et à la LEE. 

Au niveau 1, l’organisation reconnaît ses obligations légales en vertu de la LCDP. L’organisation alloue par conséquent des ressources pour traiter les plaintes de discrimination en temps opportun et de manière confidentielle. L’organisation affecte aussi des ressources à l’élaboration de son programme d’équité en matière d’emploi. Même si elle n’en est qu’aux premières étapes de la planification du Module de maturité pour les droits de la personne (le Modèle), l’organisation doit être en mesure de donner suite aux plaintes et de satisfaire aux exigences minimales de la LEE.

Un comité de la diversité est par exemple créé et chargé de déterminer la meilleure approche pour l’établissement du programme d’EE de l’organisation. Des ressources sont mises en place pour examiner la façon dont les plaintes relatives aux droits de la personne sont actuellement traitées.

Approche suggérée

Afin de jeter les bases de l’établissement d’une culture des droits de la personne au sein de son milieu de travail, une organisation doit se pencher sur ses obligations en vertu de la LCDP et de la LEE. Pour ce faire, l’organisation doit affecter des ressources humaines, financières et technologiques aux tâches suivantes :

  • Déterminer ce qui est nécessaire pour obtenir des résultats : Étudier les neuf exigences énoncées dans la LEE et déterminer les efforts qui doivent être déployés par l’organisation afin de s’y conformer.
  • Analyser les pratiques en vigueur en ce qui a trait à la gestion des plaintes : Un processus de gestion des plaintes a-t-il été mis en place? Un ou plusieurs employés (préférablement au sein des ressources humaines) ont-ils été chargés de donner suite aux plaintes officieuses et officielles?  
  • Affecter des employés à la collecte des données : Des employés peuvent recueillir des données sur les plaintes relatives aux droits de la personne et sur les résultats de l’enquête sur l’effectif.  
  • Accroître sa capacité en matière de ressources humaines : Des ateliers de formation ou de sensibilisation sur la LCDP et la LEE devraient être donnés aux cadres supérieurs et aux professionnels des ressources humaines.

Pratiques prometteuses

  • Diffuser les descriptions de travail/de poste : Une organisation a communiqué les descriptions de travail/de poste et les échelles salariales de ses agents de l’équité en matière d’emploi et des droits de la personne à d’autres employeurs afin de les aider à déterminer les types de compétences dont il faut tenir compte au moment d’embaucher des personnes chargées de se pencher sur les questions liées aux droits de la personne.
  • Initiative liée au modèle de processus conjoint de règlement des différends : Les organisations au sein d’un même secteur d’activité ont uni leurs forces pour élaborer un modèle de processus de règlement des différends. Les organisations utilisant ce modèle ont pu élaborer leur propre processus de règlement des différends tout en partageant les coûts et les compétences.

Outils et liens utiles

Programme d’apprentissage mixte - Secrétariat du Conseil du trésor

Égalité en milieu de travail - Ressources humaines et développement des compétences Canada

Diversité et équité en matière d’emploi - Secrétariat du Conseil du trésor

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